Consenso entre sindicatos y patronal sobre la ayuda a los parados sin subsidio
CCOO advierte que el otoño puede ser dramático en paro si no hay acuerdo antes del 31 de julio
ÍÑIGO DE BARRÓN - Santander - 16/06/2009
Hay confrontación pero se mantienen puntos de acuerdo. Sindicatos y patronal reconocieron ayer que han acercado posiciones en el diálogo social impulsado por el Gobierno del presidente José Luis Rodríguez Zapatero. En su participación en el curso sobre la crisis económica organizado por la Asociación de Periodistas de Información Económica (APIE) en la Universidad Internacional Menéndez Pelayo de Santander, Ignacio Fernández Toxo, secretario general de Comisiones Obreras (CCOO) ha resaltado todas las diferencias que separan la patronal de los sindicados, pero "hay puntos de consenso. Pese a las estridentes declaraciones de Gerardo Díaz Ferrán, presidente de la CEOE, coincidimos en que haya una protección social, que puede ser de 420 euros, para personas o familia que se ha quedado sin coberturas de desempleo. Este dinero se asemeja al salario social de algunas comunidades".
* El presidente de la patronal asegura que "nunca" han planteado el abaratamiento del despido
También coinciden en la necesidad de que el Estado incentive la inversión pública para salir de la crisis, aunque Díaz Ferrán ha pedido mesura para que no sea necesario subir más impuestos. La reforma del sector financiero es otro de los puntos coincidentes, así como el cambio de modelo productivo, con un cambio en la formación profesional. Cándido Méndez, de UGT, ha añadido que espera cerrar el acuerdo "antes del 31 de julio".
La patronal ha ofrecido una visión más pesimista. El presidente de la CEOE ha comparado la situación del diálogo social como "una casa que se está continuamente barriendo, pero cada vez hay más polvo" y ha pedido la mediación de Zapatero "si no se acercan posiciones". La divergencia es total en la reforma del contrato de trabajo.
Díaz Ferrán ha asegurado hasta cuatro veces que no quieren abaratar el despido , "sino sacar a los temporales y los parados de su situación y que dispongan de un salario fijo con una indemnización de 20 días. Hay que flexibilizar la contratación, como en el resto de la UE, porque ahora es insostenible y de eso los que sabemos somos los empresarios". Actualmente son 45 días los que se paga por despido. Toxo ha descargado su discurso más duro contra la propuesta y dijo que "no hay rigideces sino excesiva facilidad para despedir. El 60% de los que se han ido a la calle eran temporales".
Ha advertido que si no se avanza en el diálogo social, "otoño volverá a ser dramático para el empleo, como el inicio de año. La bajada del paro ha sido un espejismo". Ambos sindicalistas criticaron la propuesta del Banco de España de reformas laborales "porque no es lo que necesita el mercado". Méndez afinó el disparo: "Fernández Ordóñez pertenece a la élite de ideólogos que nos ha llevado a esta situación de crisis".
martes, 16 de junio de 2009
sábado, 9 de mayo de 2009
Huelga virtual de los trabajadores de IBM en el portal de Internet Second Life
Según informó la Agencia EFE el 12 de septiembre de 2007, los trabajadores de IBM convocaron una huelga virtual en el portal de Internet Second Life en rechazo al recorte salarial que la multinacional iba realizar a los 9.000 trabajadores italianos de la empresa.
Estos trabajadores convocaban la huelga para denunciar la reducción de su salario y para informar de la negativa de la multinacional de considerar sus propuestas de aumento de sueldos en 40 €, de recibir información de las empresas dependientes del grupo tecnológico y de incrementar las contribuciones de la empresa en los fondos de salud y pensiones.
Por su parte, en España, CCOO entendió que había que apoyar la huelga por solidaridad con los trabajadores italianos y como “un primer paso en la alianza sindical global de los trabajadores”
Ante esta situación cabría preguntarse:
1. ¿Puede considerarse la huelga virtual como una huelga en sentido estricto (y un verdadero tipo de huelga) o es más bien una forma de apoyo para solidarizarse con la causa sin mayor trascendencia?
2. ¿Pueden movilizarse trabajadores españoles de IBM como reproche por unas condiciones de trabajo que, a pesar de producirse en su misma multinacional, no les afectan y además ocurren en otro país?
3. ¿Es legal la convocatoria de esta huelga?
En primer lugar, podemos calificar la huelga convocada por los trabajadores de IBM como una HUELGA DE SOLIDARIDAD O SIMPATÍA en la que los trabajadores defienden un interés ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan. Es un tipo de huelga con entidad propia y, por tanto, debemos considerarla huelga en sentido estricto.
En lo referente a la legitimación de IBM España para avalar esta huelga podemos indicar que:
El art. 28.2 CE reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses y así lo menciona también el Estatuto de los Trabajadores en su art. 4.1 e).
Por otra parte, el art. 11 del Real Decreto-Ley sobre Relaciones de Trabajo del año 1977 en su artículo 11 b) regula que LA HUELGA ES ILEGAL CUANDO SEA DE SOLIDARIDAD O APOYO, SALVO QUE AFECTE DIRECTAMENTE AL INTERÉS PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES AFECTADOS.
¿Podríamos considerar en este caso que existe un interés profesional de los trabajadores de IBM España al secundar la huelga de los trabajadores italianos?
La STC 11/1981 en su fundamento jurídico 21 estimó que “la exigencia de una afectación directa de los intereses de los huelguistas resultaba contradictoria con una interpretación amplia del texto constitucional, conforme a la cual la defensa de sus intereses a que se refiere el art. 28.2 CE no tiene necesariamente que limitarse a los intereses de los mismos huelguistas, bastando que los intereses defendidos sean los intereses de la categoría de los trabajadores”.
Según esta opinión del TC la huelga en España sería legal ya que los trabajadores podrían empalizar con la situación de la empresa en Italia para evitar que ocurriera lo mismo en España. Desde esta perspectiva no sólo la huelga sería legal sino que los trabajadores en España tendrían plena legitimación para secundarla.
Sin embargo, todo esto dependería de cómo se argumentase en un juicio ya que esta controversia admite diferentes posiciones.
Según informó la Agencia EFE el 12 de septiembre de 2007, los trabajadores de IBM convocaron una huelga virtual en el portal de Internet Second Life en rechazo al recorte salarial que la multinacional iba realizar a los 9.000 trabajadores italianos de la empresa.
Estos trabajadores convocaban la huelga para denunciar la reducción de su salario y para informar de la negativa de la multinacional de considerar sus propuestas de aumento de sueldos en 40 €, de recibir información de las empresas dependientes del grupo tecnológico y de incrementar las contribuciones de la empresa en los fondos de salud y pensiones.
Por su parte, en España, CCOO entendió que había que apoyar la huelga por solidaridad con los trabajadores italianos y como “un primer paso en la alianza sindical global de los trabajadores”
Ante esta situación cabría preguntarse:
1. ¿Puede considerarse la huelga virtual como una huelga en sentido estricto (y un verdadero tipo de huelga) o es más bien una forma de apoyo para solidarizarse con la causa sin mayor trascendencia?
2. ¿Pueden movilizarse trabajadores españoles de IBM como reproche por unas condiciones de trabajo que, a pesar de producirse en su misma multinacional, no les afectan y además ocurren en otro país?
3. ¿Es legal la convocatoria de esta huelga?
En primer lugar, podemos calificar la huelga convocada por los trabajadores de IBM como una HUELGA DE SOLIDARIDAD O SIMPATÍA en la que los trabajadores defienden un interés ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan. Es un tipo de huelga con entidad propia y, por tanto, debemos considerarla huelga en sentido estricto.
En lo referente a la legitimación de IBM España para avalar esta huelga podemos indicar que:
El art. 28.2 CE reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses y así lo menciona también el Estatuto de los Trabajadores en su art. 4.1 e).
Por otra parte, el art. 11 del Real Decreto-Ley sobre Relaciones de Trabajo del año 1977 en su artículo 11 b) regula que LA HUELGA ES ILEGAL CUANDO SEA DE SOLIDARIDAD O APOYO, SALVO QUE AFECTE DIRECTAMENTE AL INTERÉS PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES AFECTADOS.
¿Podríamos considerar en este caso que existe un interés profesional de los trabajadores de IBM España al secundar la huelga de los trabajadores italianos?
La STC 11/1981 en su fundamento jurídico 21 estimó que “la exigencia de una afectación directa de los intereses de los huelguistas resultaba contradictoria con una interpretación amplia del texto constitucional, conforme a la cual la defensa de sus intereses a que se refiere el art. 28.2 CE no tiene necesariamente que limitarse a los intereses de los mismos huelguistas, bastando que los intereses defendidos sean los intereses de la categoría de los trabajadores”.
Según esta opinión del TC la huelga en España sería legal ya que los trabajadores podrían empalizar con la situación de la empresa en Italia para evitar que ocurriera lo mismo en España. Desde esta perspectiva no sólo la huelga sería legal sino que los trabajadores en España tendrían plena legitimación para secundarla.
Sin embargo, todo esto dependería de cómo se argumentase en un juicio ya que esta controversia admite diferentes posiciones.
viernes, 8 de mayo de 2009
COMENTARIO A LA NOTICIA: OTRA HUELGA GENERAL CONTRA BOLONIA
En lo que respecta a la noticia del periódico El Mundo, publicada por Ángel Díaz: "Otra huelga general contra Bolonia", trata la convocatoria a la huelga general promovida por el Sindicato de Estudiantes, incitando a su participación en ella a la comunidad educativa al completo, con motivo de manifestar su rechazo al denominado “Plan Bolonia” que pretende imponer el Gobierno al sistema educativo español, aprovechando a su vez para protestar contra la situación de crisis en que se encuentra la economía española en estos momentos. Los sindicatos tradicionales (UGT y CCOO) no ofrecen su apoyo a dicha convocatoria.
El primer punto que cabe analizar en este sentido, es si la denominación otorgada de “huelga general” resultaría apropiada o no a estos efectos; de esta manera, se debe puntualizar que el concepto de huelga está reconocido en nuestro ordenamiento como un derecho fundamental (art. 28.2 CE), concretamente “en relación a los trabajadores para la defensa de sus intereses”, además en su norma reguladora (el RDLRT de 4 de marzo de 1977) se establece igualmente su reconocimiento como derecho a los trabajadores, y su contenido esencial consistirá, según el Tribunal Constitucional, en “la cesación del trabajo en cualquiera de sus manifestaciones, núcleo que implica a su vez la facultad de declararse en huelga, estableciendo su causa, motivo y fin, y la de elegir la modalidad que se considere más idónea al respecto, dentro de los tipos aceptados legalmente” así como “colocar el contrato de trabajo en una fase de suspensión, y de ese modo limitar la libertad del empresario, a quien se le veda contratar a otros trabajadores”.
Pues bien, de este concepto, si lo ponemos en relación con la noticia en cuestión, se pueden destacar una serie de elementos que llevarían a plantarse la duda de si verdaderamente esta movilización estudiantil, una de las muchas organizadas contra la inmersión de España en el Espacio Europeo de Educación Superior (EEES) a través del denominado “Proceso Bolonia”, sea merecedora de la calificación de huelga en sentido estricto, puesto que, examinando sus motivos, se trata ésta de una huelga con motivación política, dirigida a presionar a los poderes públicos sobre una materia que ninguna relación guarda con la defensa de los intereses laborales o socio-económicos de los trabajadores, y como ya establece el artículo 11 a) del RDLRT, deberá ser calificada como ilegal toda huelga “cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados”. Claro que cabría una huelga que, incluso aunque no fuera promovida por trabajadores estrictamente (como es el caso, puesto que la convocatoria corre a cargo del Sindicato de Estudiantes) si tuviera como objeto la defensa de los intereses de éstos sería perfectamente lícita. No es esta la situación en este caso, puesto que la convocatoria es realizada por los estudiantes para protestar contra (y reclamar) determinadas medidas del gobierno cuyo campo de aplicación no sobrepasa lo estrictamente educacional; no entra en ningún aspecto en ninguna materia referente a los intereses tanto laborales como socio-económicos de los trabajadores, con lo cual, dicha huelga debería ser calificada como ilícita (aunque claro que no delictiva según el Código Penal).
Por último, podemos mencionar otro dato, esa mención que hace el artículo del periódico a que, aparte del Proceso Bolonia, también será motivo de protesta la sobrevenida crisis económica que afecta al territorio español. En este sentido, y desde el punto de vista de los requisitos que deben cumplirse con vistas a una convocatoria de huelga, entre los que encontramos la necesidad de un preaviso con la suficiente antelación, y la comunicación formal y por escrito de los motivos que la promueven (aunque no necesariamente si los motivos son suficientemente conocidos por la contraparte), se debe hacer notar el hecho de que la huelga ya hubiera sido convocada tiempo atrás por el Sindicato de Estudiantes con motivo de la protesta contra el citado Plan y que, posteriormente, dado el paulatino deterioro de la situación de crisis económica, se decidiera incluir ésta asimismo como motivo de protesta, lo cual motivaría ciertas dudas sobre el cumplimiento efectivo de dicho requisito.
Son muchos los elementos que no se cumplirían si calificáramos a esta convocatoria para una movilización y protesta como huelga propiamente dicha, que llevarían a declararla como ilegal desde diversas perspectivas.
El primer punto que cabe analizar en este sentido, es si la denominación otorgada de “huelga general” resultaría apropiada o no a estos efectos; de esta manera, se debe puntualizar que el concepto de huelga está reconocido en nuestro ordenamiento como un derecho fundamental (art. 28.2 CE), concretamente “en relación a los trabajadores para la defensa de sus intereses”, además en su norma reguladora (el RDLRT de 4 de marzo de 1977) se establece igualmente su reconocimiento como derecho a los trabajadores, y su contenido esencial consistirá, según el Tribunal Constitucional, en “la cesación del trabajo en cualquiera de sus manifestaciones, núcleo que implica a su vez la facultad de declararse en huelga, estableciendo su causa, motivo y fin, y la de elegir la modalidad que se considere más idónea al respecto, dentro de los tipos aceptados legalmente” así como “colocar el contrato de trabajo en una fase de suspensión, y de ese modo limitar la libertad del empresario, a quien se le veda contratar a otros trabajadores”.
Pues bien, de este concepto, si lo ponemos en relación con la noticia en cuestión, se pueden destacar una serie de elementos que llevarían a plantarse la duda de si verdaderamente esta movilización estudiantil, una de las muchas organizadas contra la inmersión de España en el Espacio Europeo de Educación Superior (EEES) a través del denominado “Proceso Bolonia”, sea merecedora de la calificación de huelga en sentido estricto, puesto que, examinando sus motivos, se trata ésta de una huelga con motivación política, dirigida a presionar a los poderes públicos sobre una materia que ninguna relación guarda con la defensa de los intereses laborales o socio-económicos de los trabajadores, y como ya establece el artículo 11 a) del RDLRT, deberá ser calificada como ilegal toda huelga “cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados”. Claro que cabría una huelga que, incluso aunque no fuera promovida por trabajadores estrictamente (como es el caso, puesto que la convocatoria corre a cargo del Sindicato de Estudiantes) si tuviera como objeto la defensa de los intereses de éstos sería perfectamente lícita. No es esta la situación en este caso, puesto que la convocatoria es realizada por los estudiantes para protestar contra (y reclamar) determinadas medidas del gobierno cuyo campo de aplicación no sobrepasa lo estrictamente educacional; no entra en ningún aspecto en ninguna materia referente a los intereses tanto laborales como socio-económicos de los trabajadores, con lo cual, dicha huelga debería ser calificada como ilícita (aunque claro que no delictiva según el Código Penal).
Por último, podemos mencionar otro dato, esa mención que hace el artículo del periódico a que, aparte del Proceso Bolonia, también será motivo de protesta la sobrevenida crisis económica que afecta al territorio español. En este sentido, y desde el punto de vista de los requisitos que deben cumplirse con vistas a una convocatoria de huelga, entre los que encontramos la necesidad de un preaviso con la suficiente antelación, y la comunicación formal y por escrito de los motivos que la promueven (aunque no necesariamente si los motivos son suficientemente conocidos por la contraparte), se debe hacer notar el hecho de que la huelga ya hubiera sido convocada tiempo atrás por el Sindicato de Estudiantes con motivo de la protesta contra el citado Plan y que, posteriormente, dado el paulatino deterioro de la situación de crisis económica, se decidiera incluir ésta asimismo como motivo de protesta, lo cual motivaría ciertas dudas sobre el cumplimiento efectivo de dicho requisito.
Son muchos los elementos que no se cumplirían si calificáramos a esta convocatoria para una movilización y protesta como huelga propiamente dicha, que llevarían a declararla como ilegal desde diversas perspectivas.
domingo, 3 de mayo de 2009
Trabajo de la semana 27 de abril
Haced un resumen (da igual el número de páginas) exponiendo cuál es la doctrina del TSJ asignado la semana pasada en materia de indemnizaciones por vulneración de derechos fundamentales en el contrato de trabajo (si es posible indemnizaciones aadidas a las estipuladas legalmente, cuantía, determinación…etc), con cita de las sentencias manejadas e incluyendo un listado de las mismas en un anexo al resumen y colgad el trabajo en vuestro blog la semana próxima.
Art 50 ET:
Extinción por voluntad del trabajador.
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a. Las modificaciones substanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
b. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente
Sentencias consultadas:
STSJ Cataluña 28/11/01:
Sentencia Juzgado de lo Social Nº33 de Barcelona, 20/11/200
T.S.J. Galicia. (Sala de lo Social). Sentencia 8 abril 2003. Rº Suplicación 518/2003
SENTENCIA 492/02 En Barcelona a 13 de noviembre de 2002
Según las sentencias consultadas podrá extinguir por acoso laboral o Mobbing el trabajador podrá pedir la extinción del contrato Art 50.c ET. Se entiende por Mobbing una conducta en la que por medio de agresiones verbales, aislamiento social, difusión de críticas o rumores sobre un trabajador crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para el trabajador. Además mediante dicha conducta se atenta contra el art 15 CE y el 42 ET, que establecen la integridad y la dignidad personal..
Para que se considere la existencia de un acoso moral se han de dar las siguientes circunstancias:
a) La intención de dañar, ya sea del empresario o de los directivos, ya sea de los compañeros de trabajo;
b) La producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales;
c) El carácter complejo, continuado, predeterminado y sistemático. La situación fáctica de acoso moral se manifiesta a través de conductas hostiles contra la dignidad personal de la víctima –injurias, burlas, mofas, críticas o cualesquiera otros actos de escarnio o contra su profesionalidad –encargos monótonos, innecesarios, desproporcionados, abusivos o impropios de su categoría profesional
d) Manifestaciones externas del acoso moral, sean directas o sean indirectas
e) La existencia de conflicto t de acoso moral no son realidades correlativas Podrá haber conflicto sin que sea acoso.
STSJ Cataluña 28/11/01 : Contra el acoso moral o mobbing, al igual que ocurre con el acoso sexual o la falta de ocupación efectiva, puede plantearse demanda de extinción de contrato por voluntad del trabajador, al amparo del Art. 50. c) ET, por incumplimiento grave del empresario de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
Se define en este caso el mobbing como una conducta en la que por medio de agresiones verbales, aislamiento social, difusión de críticas o rumores sobre un trabajador crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para el. Constituye un atentado a la integridad y dignidad personal, que protege nuestra constitución Art. 15 y el Art. 4.2.e del ET
DERECHO FUNDAMENTAL: derecho a la integridad y dignidad persona (15 CE)
Sentencia Juzgado de lo Social Nº33 de Barcelona, 20/11/200 : El actor Don J.G.S denuncia a la empresa INOXARTE S.L y pide que se declare extinguido a instancia del trabajador el contrato de trabajo. En fecha 10 de marzo de 2000 sobre las 16.45 horas, el administrador de la empresa empleadora, J.A.L., convocó reunión de todos los trabajadores de la fábrica para tratar exclusivamente la situación del trabajador J.G.S., y ante los compañeros del actor, le recriminó en el sentido de que con su actitud estaba ocasionando unas pérdidas de 80.000 a 84.000 pesetas a la empresa, y textualmente le dijo que "estaba robando a la empresa". Así mismo manifestó ante todos los trabajadores en la asamblea, que J. G. era un mal ejemplo para la empresa, y que tardaba mucho tiempo en desayunar. En esta reunión estaban presentes entre otros: A. R., trabajador de la empresa, E.W., trabajador de la empresa, A.J.G., trabajador de la empresa y delegado de personal, P. C. A. , encargado general.
En la actualidad por parte del encargado general de la empresa, se ha recomendado a los trabajadores de la demandada que no hablen con el actor.
El actor se encuentra en situación de incapacidad temporal desde el 15 de marzo de 2000, por síntomas depresivos. El tribunal estima la pretensión del actor parcialmente y procede a la extinción del contrato laboral y obliga a la indemnización por parte de la empresa.
T.S.J. Galicia. (Sala de lo Social). Sentencia 8 abril 2003. Rº Suplicación 518/2003 Se trata de una suplicación para la elevación de la cuantía a percibir por parte de la demandante. Se termina estimando parcialmente la pretensión, añadiendo una mayor cuantía a indemnizar.
SENTENCIA 492/02 En Barcelona a 13 de noviembre de 2002: El caso se desestima al considerar el tribunal que no se dan ninguna de las causas que describen en el acaso moral. Se trata de un hospital de Barcelona en el que hacen cambios de puestos a los especialistas porque juntan distintas áreas de obstetricia y se llevan a cabo algunos cambios dentro de la plantilla pero no se despide a nadie y el tribunal no cree que sean cambios radicales. Como se exponía más arriba no todo conflicto, cambios, implica un acoso.
Art 50 ET:
Extinción por voluntad del trabajador.
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a. Las modificaciones substanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
b. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente
Sentencias consultadas:
STSJ Cataluña 28/11/01:
Sentencia Juzgado de lo Social Nº33 de Barcelona, 20/11/200
T.S.J. Galicia. (Sala de lo Social). Sentencia 8 abril 2003. Rº Suplicación 518/2003
SENTENCIA 492/02 En Barcelona a 13 de noviembre de 2002
Según las sentencias consultadas podrá extinguir por acoso laboral o Mobbing el trabajador podrá pedir la extinción del contrato Art 50.c ET. Se entiende por Mobbing una conducta en la que por medio de agresiones verbales, aislamiento social, difusión de críticas o rumores sobre un trabajador crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para el trabajador. Además mediante dicha conducta se atenta contra el art 15 CE y el 42 ET, que establecen la integridad y la dignidad personal..
Para que se considere la existencia de un acoso moral se han de dar las siguientes circunstancias:
a) La intención de dañar, ya sea del empresario o de los directivos, ya sea de los compañeros de trabajo;
b) La producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales;
c) El carácter complejo, continuado, predeterminado y sistemático. La situación fáctica de acoso moral se manifiesta a través de conductas hostiles contra la dignidad personal de la víctima –injurias, burlas, mofas, críticas o cualesquiera otros actos de escarnio o contra su profesionalidad –encargos monótonos, innecesarios, desproporcionados, abusivos o impropios de su categoría profesional
d) Manifestaciones externas del acoso moral, sean directas o sean indirectas
e) La existencia de conflicto t de acoso moral no son realidades correlativas Podrá haber conflicto sin que sea acoso.
STSJ Cataluña 28/11/01 : Contra el acoso moral o mobbing, al igual que ocurre con el acoso sexual o la falta de ocupación efectiva, puede plantearse demanda de extinción de contrato por voluntad del trabajador, al amparo del Art. 50. c) ET, por incumplimiento grave del empresario de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
Se define en este caso el mobbing como una conducta en la que por medio de agresiones verbales, aislamiento social, difusión de críticas o rumores sobre un trabajador crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para el. Constituye un atentado a la integridad y dignidad personal, que protege nuestra constitución Art. 15 y el Art. 4.2.e del ET
DERECHO FUNDAMENTAL: derecho a la integridad y dignidad persona (15 CE)
Sentencia Juzgado de lo Social Nº33 de Barcelona, 20/11/200 : El actor Don J.G.S denuncia a la empresa INOXARTE S.L y pide que se declare extinguido a instancia del trabajador el contrato de trabajo. En fecha 10 de marzo de 2000 sobre las 16.45 horas, el administrador de la empresa empleadora, J.A.L., convocó reunión de todos los trabajadores de la fábrica para tratar exclusivamente la situación del trabajador J.G.S., y ante los compañeros del actor, le recriminó en el sentido de que con su actitud estaba ocasionando unas pérdidas de 80.000 a 84.000 pesetas a la empresa, y textualmente le dijo que "estaba robando a la empresa". Así mismo manifestó ante todos los trabajadores en la asamblea, que J. G. era un mal ejemplo para la empresa, y que tardaba mucho tiempo en desayunar. En esta reunión estaban presentes entre otros: A. R., trabajador de la empresa, E.W., trabajador de la empresa, A.J.G., trabajador de la empresa y delegado de personal, P. C. A. , encargado general.
En la actualidad por parte del encargado general de la empresa, se ha recomendado a los trabajadores de la demandada que no hablen con el actor.
El actor se encuentra en situación de incapacidad temporal desde el 15 de marzo de 2000, por síntomas depresivos. El tribunal estima la pretensión del actor parcialmente y procede a la extinción del contrato laboral y obliga a la indemnización por parte de la empresa.
T.S.J. Galicia. (Sala de lo Social). Sentencia 8 abril 2003. Rº Suplicación 518/2003 Se trata de una suplicación para la elevación de la cuantía a percibir por parte de la demandante. Se termina estimando parcialmente la pretensión, añadiendo una mayor cuantía a indemnizar.
SENTENCIA 492/02 En Barcelona a 13 de noviembre de 2002: El caso se desestima al considerar el tribunal que no se dan ninguna de las causas que describen en el acaso moral. Se trata de un hospital de Barcelona en el que hacen cambios de puestos a los especialistas porque juntan distintas áreas de obstetricia y se llevan a cabo algunos cambios dentro de la plantilla pero no se despide a nadie y el tribunal no cree que sean cambios radicales. Como se exponía más arriba no todo conflicto, cambios, implica un acoso.
sábado, 18 de abril de 2009
Sentencia 48/2009
RESUMEN DE LOS HECHOS:
El recurrente sufrió un accidente de trabajo del que derivó una propuesta de sanción contra la empresa, para la que trabajaba éste, por parte de la Inspección de Trabajo, por infracción grave en materia de prevención de riesgos laborales que fue anulada por considerar que no concurría la infracción denunciada.
El lesionado interpuso recurso contencioso-administrativo, que fue inadmitido por falta de legitimación activa.
Solicita amparo por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24.1 CE.
POSICION DE LA JURISDICCION ORDINARIA:
La argumentación vertida en las resoluciones impugnadas para negar la legitimación activa al recurrente no supone un entendimiento rigorista ni desproporcionado de la exigencia prevista en el art. 19.1 a) de la LJCA de que concurra un interés legítimo ineludible para tener legitimación en el orden jurisdiccional contencioso-administrativo, porque la decisión de archivo adoptada por la Administración carecía de una incidencia directa en la esfera de intereses legítimos del recurrente que le dotara de legitimación activa para su impugnación en la vía judicial
SOLUCION TRIBUNAL CONSTITUCIONAL:
Denegar el amparo por considerar que el recurrente carece de interés legítimo, ya que de la aplicación de la norma legal no se prevé la intervención del sujeto pasivo de la infracción por cuanto la imposición de una sanción administrativa es potestad exclusiva de la Administración.
COMENTARIO PROPIO:
El recurrente no tiene ningún interés legítimo ya que se trata de un procedimiento administrativo sancionador y si se hubiera interpuesto una sanción a la empresa para la que trabaja no produciría ningún efecto positivo en la esfera del trabajador, puesto que el mismo puede acudir a los tribunales civiles para obtener de la empresa una indemnización por daños causados o a los Tribunales del orden social en su pretensión de abono de prestaciones económicas en caso de accidente de trabajo.
El recurrente sufrió un accidente de trabajo del que derivó una propuesta de sanción contra la empresa, para la que trabajaba éste, por parte de la Inspección de Trabajo, por infracción grave en materia de prevención de riesgos laborales que fue anulada por considerar que no concurría la infracción denunciada.
El lesionado interpuso recurso contencioso-administrativo, que fue inadmitido por falta de legitimación activa.
Solicita amparo por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24.1 CE.
POSICION DE LA JURISDICCION ORDINARIA:
La argumentación vertida en las resoluciones impugnadas para negar la legitimación activa al recurrente no supone un entendimiento rigorista ni desproporcionado de la exigencia prevista en el art. 19.1 a) de la LJCA de que concurra un interés legítimo ineludible para tener legitimación en el orden jurisdiccional contencioso-administrativo, porque la decisión de archivo adoptada por la Administración carecía de una incidencia directa en la esfera de intereses legítimos del recurrente que le dotara de legitimación activa para su impugnación en la vía judicial
SOLUCION TRIBUNAL CONSTITUCIONAL:
Denegar el amparo por considerar que el recurrente carece de interés legítimo, ya que de la aplicación de la norma legal no se prevé la intervención del sujeto pasivo de la infracción por cuanto la imposición de una sanción administrativa es potestad exclusiva de la Administración.
COMENTARIO PROPIO:
El recurrente no tiene ningún interés legítimo ya que se trata de un procedimiento administrativo sancionador y si se hubiera interpuesto una sanción a la empresa para la que trabaja no produciría ningún efecto positivo en la esfera del trabajador, puesto que el mismo puede acudir a los tribunales civiles para obtener de la empresa una indemnización por daños causados o a los Tribunales del orden social en su pretensión de abono de prestaciones económicas en caso de accidente de trabajo.
jueves, 16 de abril de 2009
PREGUNTAS DE LA SEMANA DEL 14 ABRIL: Salarios, tiempo de trabajo y prevención de riesgos laborales.
1.En relación al salario, señale la respuesta correcta:
a) Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie (sin que el salario en especie supere el 30% de las percepciones) por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuya el trabajo efectivo, los tiempos de descanso o las indemnizaciones y prestaciones de la Seguridad Social.
b) Los créditos salariales de los últimos 30 días de trabajo que no superen el doble del SMI tienen preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se garantice con prenda o hipoteca.
c) La estructura del salario comprenderá obligatoriamente el salario base, entendido como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y los complementos salariales fijados por circunstancias relativas al trabajador, al trabajo o a las empresa. Ambos elementos son indispensables.
d) Si el trabajador, una vez vigente el contrato, no pudiese prestar sus servicios llegado el momento de hacerlo y, por causas imputables al empresario, mantendrá el derecho a su salario y podrá hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.
2.En lo que concierne al tiempo de trabajo, indique la respuesta falsa:
a) Las normas que en la actualidad regulan esta materia son los arts. 34 a 38 ET y el RD 1561/1995 con sus posteriores modificaciones. Sin embargo, han de tenerse también en cuenta los convenios colectivos y el contrato individual de trabajo, ya que mediante ambos pueden establecerse concreciones y limitaciones a la jornada más favorables para los trabajadores
b) La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, mediando entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente un mínimo de 12 horas.
c) El período de vacaciones anuales retribuidas será el pactado en convenio colectivo o contrato individual, pero, en ningún caso, podrá ser inferior a 30 días naturales. El trabajador podrá optar entre disfrutar de este descanso o recibir una compensación económica
d) La prestación de trabajo por horas extraordinarias tendrá carácter voluntario y, si no hay pacto que indique lo contrario, las horas extraordinarias realizadas deberían ser compensadas por descansos dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
Los trabajadores nocturnos no podrán realizar horas extraordinarias.
3.En lo relativo a la prevención de riesgos laborales, señale la respuesta correcta:
a) Lo dispuesto en la ley 31/1995 y en sus reglamentos tiene carácter de derecho dispositivo, pudiendo ser mejorado y desarrollado en los convenios colectivos.
b) La ley de Prevención de Riesgos Laborales y sus normas de desarrollo serán aplicables únicamente al ámbito de relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.
c) El empresario deberá garantizar la salud laboral de sus trabajadores a través de una vigilancia periódica de la salud de éstos. Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo previa autorización del trabajador y sin ninguna excepción.
d) Todas las respuestas anteriores son falsas
1.En relación al salario, señale la respuesta correcta:
a) Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie (sin que el salario en especie supere el 30% de las percepciones) por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuya el trabajo efectivo, los tiempos de descanso o las indemnizaciones y prestaciones de la Seguridad Social.
b) Los créditos salariales de los últimos 30 días de trabajo que no superen el doble del SMI tienen preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se garantice con prenda o hipoteca.
c) La estructura del salario comprenderá obligatoriamente el salario base, entendido como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y los complementos salariales fijados por circunstancias relativas al trabajador, al trabajo o a las empresa. Ambos elementos son indispensables.
d) Si el trabajador, una vez vigente el contrato, no pudiese prestar sus servicios llegado el momento de hacerlo y, por causas imputables al empresario, mantendrá el derecho a su salario y podrá hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.
2.En lo que concierne al tiempo de trabajo, indique la respuesta falsa:
a) Las normas que en la actualidad regulan esta materia son los arts. 34 a 38 ET y el RD 1561/1995 con sus posteriores modificaciones. Sin embargo, han de tenerse también en cuenta los convenios colectivos y el contrato individual de trabajo, ya que mediante ambos pueden establecerse concreciones y limitaciones a la jornada más favorables para los trabajadores
b) La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, mediando entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente un mínimo de 12 horas.
c) El período de vacaciones anuales retribuidas será el pactado en convenio colectivo o contrato individual, pero, en ningún caso, podrá ser inferior a 30 días naturales. El trabajador podrá optar entre disfrutar de este descanso o recibir una compensación económica
d) La prestación de trabajo por horas extraordinarias tendrá carácter voluntario y, si no hay pacto que indique lo contrario, las horas extraordinarias realizadas deberían ser compensadas por descansos dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
Los trabajadores nocturnos no podrán realizar horas extraordinarias.
3.En lo relativo a la prevención de riesgos laborales, señale la respuesta correcta:
a) Lo dispuesto en la ley 31/1995 y en sus reglamentos tiene carácter de derecho dispositivo, pudiendo ser mejorado y desarrollado en los convenios colectivos.
b) La ley de Prevención de Riesgos Laborales y sus normas de desarrollo serán aplicables únicamente al ámbito de relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.
c) El empresario deberá garantizar la salud laboral de sus trabajadores a través de una vigilancia periódica de la salud de éstos. Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo previa autorización del trabajador y sin ninguna excepción.
d) Todas las respuestas anteriores son falsas
miércoles, 1 de abril de 2009
Comentario a los convenios colectivos de empresa, Comunidad Autónoma y Estatal
Los tres convenios colectivos objeto de análisis se refieren a ámbitos territoriales de diversa índole, es decir, habrá uno cuya regulación sea a nivel estatal (sobre Centros de Asistencia y Educación Infantil), otro en relación a una Comunidad Autónoma (en este caso al sector agrario de Cantabria), y otro a una empresa específica, la Editorial Leoncio Rodríguez S.A.
A pesar no obstante de la citada diferenciación en razón del territorio, puede decirse que, al estar todos ellos referidos a la regulación de una relación laboral, y dadas las pautas establecidas por el Estatuto de los Trabajadores, cabrá establecer una serie de coincidencias entre ellos en razón de las materias reguladas, así, por ejemplo, en relación a los complementos por antigüedad, mencionan todos ellos la posibilidad de que, a aquellos trabajadores fijos que permanezcan en la empresa durante un número determinado de años, se les otorgará un plus salarial, al hilo de lo que establece el artículo 25 del Estatuto de los Trabajadores, al citar en su punto primero que “El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual.” Y en su punto segundo “Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.” Este incremento salarial no obstante, dados los casos objeto de comparación será variable, puesto que se trata de realización de trabajos de índole diversa, con las especificidades propias del sector a que corresponda. En este sentido, podemos citar una serie de peculiaridades entre los diferentes convenios, por ejemplo, en el Estatal se regula específicamente en las Tablas Salariales del Anexo II la cantidad específica a retribuir en concepto de antigüedad a cada trabajador, en razón del puesto de trabajo que ocupen según la titulación que ostenten; asimismo, los Convenios referentes tanto al Sector Agrario como a la empresa Editorial se limitan a regular, respectivamente, un porcentaje aplicable por trienios sobre su salario base (3%) , y otro (5%) aplicable por trienios y los siguientes quinquenios. Se cita por último que la fecha inicial para el cómputo de antigüedad será la de ingreso del trabajador en la empresa.
Por otro lado, en lo referente a las horas extraordinarias realizadas por el trabajador, se debe mencionar en primer lugar que, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 35, establece una definición conceptual de qué se debe entender por hora extraordinaria, y cita que será toda aquella que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo fijada en el artículo 34 (máximo de 40 horas semanales), añade además que la modalidad de abono de dichas horas (retribución salarial o compensación por tiempo de descanso retribuido) será pactada en el correspondiente convenio colectivo o contrato individual, y pone como límite para su realización un máximo de ochenta al año. A este respecto podrá decirse que, en lo que respecta al convenio relativo al Sector Agrario, se establece una prohibición expresa para su realización (salvo circunstancias excepcionales), probablemente para evitar la explotación en este tipo de actividades, que ya por sí mismas entrañan jornadas especialmente largas, o como medida para fomentar la contratación en este sector… En relación a los otros dos convenios sí aparece reflejada una regulación a este respecto, y así por ejemplo, basándonos nuevamente en la actividad realizada, en lo que respecta al correspondiente a la Editorial Leoncio, se regulan, a la vez que las horas extraordinarias, la posibilidad de realización de una serie de “trabajos especiales”, es decir, aquellos que, por incumplimiento de la planificación establecida para la elaboración de los suplementos del periódico, tengan que realizarse fuera de la jornada laboral, así como aquellas secciones que por sus características específicas tengan que llevarse a cabo fuera de la jornada laboral, se considerarán en igual concepto que una hora extra, cuya remuneración no podrá ser inferior a los 9’70 € la diurna, y 11’80 € la nocturna. Por último, en relación al convenio regulador de los Centros Educativos a nivel estatal, se cita que, en este caso, podrán llegar a alcanzar incluso las cuarenta y ocho horas y media anuales, y su retribución no podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria. Para concluir, debe decirse que los tres convenios comparados establecen, al tenor de lo citado en el Estatuto de los Trabajadores, que la realización de dichas horas extraordinarias será realizada siempre mediando libre aceptación de los trabajadores, y en lo relativo al convenio para los Centros Educativos, será necesariamente previa iniciativa del Centro correspondiente, y en el del Sector Agrario, un acuerdo entre ambas partes.
(Los respectivos convenios se encuentran ubicados en el apartado del blog: Legislación y documentos utilizados)
A pesar no obstante de la citada diferenciación en razón del territorio, puede decirse que, al estar todos ellos referidos a la regulación de una relación laboral, y dadas las pautas establecidas por el Estatuto de los Trabajadores, cabrá establecer una serie de coincidencias entre ellos en razón de las materias reguladas, así, por ejemplo, en relación a los complementos por antigüedad, mencionan todos ellos la posibilidad de que, a aquellos trabajadores fijos que permanezcan en la empresa durante un número determinado de años, se les otorgará un plus salarial, al hilo de lo que establece el artículo 25 del Estatuto de los Trabajadores, al citar en su punto primero que “El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual.” Y en su punto segundo “Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.” Este incremento salarial no obstante, dados los casos objeto de comparación será variable, puesto que se trata de realización de trabajos de índole diversa, con las especificidades propias del sector a que corresponda. En este sentido, podemos citar una serie de peculiaridades entre los diferentes convenios, por ejemplo, en el Estatal se regula específicamente en las Tablas Salariales del Anexo II la cantidad específica a retribuir en concepto de antigüedad a cada trabajador, en razón del puesto de trabajo que ocupen según la titulación que ostenten; asimismo, los Convenios referentes tanto al Sector Agrario como a la empresa Editorial se limitan a regular, respectivamente, un porcentaje aplicable por trienios sobre su salario base (3%) , y otro (5%) aplicable por trienios y los siguientes quinquenios. Se cita por último que la fecha inicial para el cómputo de antigüedad será la de ingreso del trabajador en la empresa.
Por otro lado, en lo referente a las horas extraordinarias realizadas por el trabajador, se debe mencionar en primer lugar que, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 35, establece una definición conceptual de qué se debe entender por hora extraordinaria, y cita que será toda aquella que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo fijada en el artículo 34 (máximo de 40 horas semanales), añade además que la modalidad de abono de dichas horas (retribución salarial o compensación por tiempo de descanso retribuido) será pactada en el correspondiente convenio colectivo o contrato individual, y pone como límite para su realización un máximo de ochenta al año. A este respecto podrá decirse que, en lo que respecta al convenio relativo al Sector Agrario, se establece una prohibición expresa para su realización (salvo circunstancias excepcionales), probablemente para evitar la explotación en este tipo de actividades, que ya por sí mismas entrañan jornadas especialmente largas, o como medida para fomentar la contratación en este sector… En relación a los otros dos convenios sí aparece reflejada una regulación a este respecto, y así por ejemplo, basándonos nuevamente en la actividad realizada, en lo que respecta al correspondiente a la Editorial Leoncio, se regulan, a la vez que las horas extraordinarias, la posibilidad de realización de una serie de “trabajos especiales”, es decir, aquellos que, por incumplimiento de la planificación establecida para la elaboración de los suplementos del periódico, tengan que realizarse fuera de la jornada laboral, así como aquellas secciones que por sus características específicas tengan que llevarse a cabo fuera de la jornada laboral, se considerarán en igual concepto que una hora extra, cuya remuneración no podrá ser inferior a los 9’70 € la diurna, y 11’80 € la nocturna. Por último, en relación al convenio regulador de los Centros Educativos a nivel estatal, se cita que, en este caso, podrán llegar a alcanzar incluso las cuarenta y ocho horas y media anuales, y su retribución no podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria. Para concluir, debe decirse que los tres convenios comparados establecen, al tenor de lo citado en el Estatuto de los Trabajadores, que la realización de dichas horas extraordinarias será realizada siempre mediando libre aceptación de los trabajadores, y en lo relativo al convenio para los Centros Educativos, será necesariamente previa iniciativa del Centro correspondiente, y en el del Sector Agrario, un acuerdo entre ambas partes.
(Los respectivos convenios se encuentran ubicados en el apartado del blog: Legislación y documentos utilizados)
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