Los tres convenios colectivos objeto de análisis se refieren a ámbitos territoriales de diversa índole, es decir, habrá uno cuya regulación sea a nivel estatal (sobre Centros de Asistencia y Educación Infantil), otro en relación a una Comunidad Autónoma (en este caso al sector agrario de Cantabria), y otro a una empresa específica, la Editorial Leoncio Rodríguez S.A.
A pesar no obstante de la citada diferenciación en razón del territorio, puede decirse que, al estar todos ellos referidos a la regulación de una relación laboral, y dadas las pautas establecidas por el Estatuto de los Trabajadores, cabrá establecer una serie de coincidencias entre ellos en razón de las materias reguladas, así, por ejemplo, en relación a los complementos por antigüedad, mencionan todos ellos la posibilidad de que, a aquellos trabajadores fijos que permanezcan en la empresa durante un número determinado de años, se les otorgará un plus salarial, al hilo de lo que establece el artículo 25 del Estatuto de los Trabajadores, al citar en su punto primero que “El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual.” Y en su punto segundo “Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.” Este incremento salarial no obstante, dados los casos objeto de comparación será variable, puesto que se trata de realización de trabajos de índole diversa, con las especificidades propias del sector a que corresponda. En este sentido, podemos citar una serie de peculiaridades entre los diferentes convenios, por ejemplo, en el Estatal se regula específicamente en las Tablas Salariales del Anexo II la cantidad específica a retribuir en concepto de antigüedad a cada trabajador, en razón del puesto de trabajo que ocupen según la titulación que ostenten; asimismo, los Convenios referentes tanto al Sector Agrario como a la empresa Editorial se limitan a regular, respectivamente, un porcentaje aplicable por trienios sobre su salario base (3%) , y otro (5%) aplicable por trienios y los siguientes quinquenios. Se cita por último que la fecha inicial para el cómputo de antigüedad será la de ingreso del trabajador en la empresa.
Por otro lado, en lo referente a las horas extraordinarias realizadas por el trabajador, se debe mencionar en primer lugar que, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 35, establece una definición conceptual de qué se debe entender por hora extraordinaria, y cita que será toda aquella que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo fijada en el artículo 34 (máximo de 40 horas semanales), añade además que la modalidad de abono de dichas horas (retribución salarial o compensación por tiempo de descanso retribuido) será pactada en el correspondiente convenio colectivo o contrato individual, y pone como límite para su realización un máximo de ochenta al año. A este respecto podrá decirse que, en lo que respecta al convenio relativo al Sector Agrario, se establece una prohibición expresa para su realización (salvo circunstancias excepcionales), probablemente para evitar la explotación en este tipo de actividades, que ya por sí mismas entrañan jornadas especialmente largas, o como medida para fomentar la contratación en este sector… En relación a los otros dos convenios sí aparece reflejada una regulación a este respecto, y así por ejemplo, basándonos nuevamente en la actividad realizada, en lo que respecta al correspondiente a la Editorial Leoncio, se regulan, a la vez que las horas extraordinarias, la posibilidad de realización de una serie de “trabajos especiales”, es decir, aquellos que, por incumplimiento de la planificación establecida para la elaboración de los suplementos del periódico, tengan que realizarse fuera de la jornada laboral, así como aquellas secciones que por sus características específicas tengan que llevarse a cabo fuera de la jornada laboral, se considerarán en igual concepto que una hora extra, cuya remuneración no podrá ser inferior a los 9’70 € la diurna, y 11’80 € la nocturna. Por último, en relación al convenio regulador de los Centros Educativos a nivel estatal, se cita que, en este caso, podrán llegar a alcanzar incluso las cuarenta y ocho horas y media anuales, y su retribución no podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria. Para concluir, debe decirse que los tres convenios comparados establecen, al tenor de lo citado en el Estatuto de los Trabajadores, que la realización de dichas horas extraordinarias será realizada siempre mediando libre aceptación de los trabajadores, y en lo relativo al convenio para los Centros Educativos, será necesariamente previa iniciativa del Centro correspondiente, y en el del Sector Agrario, un acuerdo entre ambas partes.
(Los respectivos convenios se encuentran ubicados en el apartado del blog: Legislación y documentos utilizados)
miércoles, 1 de abril de 2009
viernes, 27 de marzo de 2009
sentencia TS 29 de mayo 2008
Hechos
Las demandantes trabajaban como limpiadoras para la Fundación Asilo Nuestra Señora del Pilar en el hospital y en la residencia que ostentaba. En agosto del 2004 tuvieron noticias de una posible cesión del sector de limpieza con las trabajadoras en plantilla a la empresa Ecolimpieza Extramadura SL. El 29 de junio de 2005 se les notifica a las actoras, mediante burofax, que el 29 de julio se produciría el cambio de titularidad de la unidad productiva del sector limpieza.
El Juzgado de lo Social núm. 2 de Badajoz dictó sentencia el 23 de enero de 2006 en la que desestimó íntegramente la demanda El juzgado aprecia una subrogación entre la vieja y la nueva empresa en los derechos y deberes de conformidad con lo dispuesto en el art. 44 del ET ( RCL 1995, 997) Piensa que es favorable además dicha subrogación ya que la nueva empresa, al contrario que a anterior, abona los salarios puntualmente.
Las actoras formularon recurso de suplicación que se desestimó confirmando la resolución de instancia. Por ello deciden interponer un recurso de casación para la unificación de doctrina argumentando que la sentencia recurrida contradecía a la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de marzo de 2002 ( RJ 2002, 7524) también consideraban que la misma era causa de infracción por inaplicación de los arts. 1.091 y 1205 del Código Civil además de interpretación errónea del alcance de las Directivas 77/187 / CE ( LCEur 1977, 67) , 98/50 / CE/ (LCEur 1998, 2285) y 2001/23 / CE (LCEur 2001, 1026) Se Termina admitiendo a trámite el recurso.
Solución Jurídica y argumentación
Las demandantes formularon el recurso de casación, el cual se admite. Teniendo en cuenta el Art 44 del ET y las Directivas de la UE nº 77/87/CEE , 98/50/ y 2001/23/CEE, El presente caso no trata de un verdadero supuesto de sucesión de empresas La jurisprudencia tradicional del TS mantiene que para que exista la transmisión de empresas regulada en el art. 44 del ET no basta con el hecho de que trabajadores de una entidad empresarial pasen a prestar servicio a otra compañía diferente, también es necesaria la transmisión de los elementos patrimoniales que configuran la infraestructura u organización empresarial básica de la explotación.
El Tribunal de Justicia de la UE ha establecido otros criterios a considerar señalados en el caso Süzen. La normativa comunitaria y por ende la estatal reseña que para la existencia de sucesión de empresa es necesario que se haya producido la transmisión de una "entidad económica" formada o estructurada por un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica. La mera similitud de servicios entre la nueva y la antigua empresa no es suficiente para afirmar que existe una trasmisión
En relación a lo expuesto se termina fallando que no existió sucesión ni subrogación de empresas. Las demandantes seguirán manteniendo sus contratos de trabajo con esta Fundación, la cual es la titular empresarial de tales contratos de trabajo, manteniendo también dichas los puestos de trabajo y demás condiciones laborales que les corresponden en virtud de los mismos.
Comentario Propio
De acuerdo al art 44 de la ET y a las directivas comunitarias no había existido una verdadera subrogación o cesión ya que lo que se ha hecho ceder un grupo de personas dedicadas a una determinada actividad dentro de una empresa Tampoco podría considerarse sucesión de plantilla por que ésta ha de hacerse de forma pacifica, efectiva y real lo cual no sucede al tratarse de una decisión unilateral.
Por todo ello estoy de acuerdo con la solución del TS al tema, las trabajadoras no fueron participes en la decisión de la cesión de la empresa. Tampoco hubo una cesión real ya que no se traspaso toda la parte patrimonial, económica de la empresa, si no, un simple grupo de personas de una actividad concreta, lo cual no puede ser considerado como traspaso de plantilla por lo expuesto anteriormente.
Las demandantes trabajaban como limpiadoras para la Fundación Asilo Nuestra Señora del Pilar en el hospital y en la residencia que ostentaba. En agosto del 2004 tuvieron noticias de una posible cesión del sector de limpieza con las trabajadoras en plantilla a la empresa Ecolimpieza Extramadura SL. El 29 de junio de 2005 se les notifica a las actoras, mediante burofax, que el 29 de julio se produciría el cambio de titularidad de la unidad productiva del sector limpieza.
El Juzgado de lo Social núm. 2 de Badajoz dictó sentencia el 23 de enero de 2006 en la que desestimó íntegramente la demanda El juzgado aprecia una subrogación entre la vieja y la nueva empresa en los derechos y deberes de conformidad con lo dispuesto en el art. 44 del ET ( RCL 1995, 997) Piensa que es favorable además dicha subrogación ya que la nueva empresa, al contrario que a anterior, abona los salarios puntualmente.
Las actoras formularon recurso de suplicación que se desestimó confirmando la resolución de instancia. Por ello deciden interponer un recurso de casación para la unificación de doctrina argumentando que la sentencia recurrida contradecía a la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de marzo de 2002 ( RJ 2002, 7524) también consideraban que la misma era causa de infracción por inaplicación de los arts. 1.091 y 1205 del Código Civil además de interpretación errónea del alcance de las Directivas 77/187 / CE ( LCEur 1977, 67) , 98/50 / CE/ (LCEur 1998, 2285) y 2001/23 / CE (LCEur 2001, 1026) Se Termina admitiendo a trámite el recurso.
Solución Jurídica y argumentación
Las demandantes formularon el recurso de casación, el cual se admite. Teniendo en cuenta el Art 44 del ET y las Directivas de la UE nº 77/87/CEE , 98/50/ y 2001/23/CEE, El presente caso no trata de un verdadero supuesto de sucesión de empresas La jurisprudencia tradicional del TS mantiene que para que exista la transmisión de empresas regulada en el art. 44 del ET no basta con el hecho de que trabajadores de una entidad empresarial pasen a prestar servicio a otra compañía diferente, también es necesaria la transmisión de los elementos patrimoniales que configuran la infraestructura u organización empresarial básica de la explotación.
El Tribunal de Justicia de la UE ha establecido otros criterios a considerar señalados en el caso Süzen. La normativa comunitaria y por ende la estatal reseña que para la existencia de sucesión de empresa es necesario que se haya producido la transmisión de una "entidad económica" formada o estructurada por un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica. La mera similitud de servicios entre la nueva y la antigua empresa no es suficiente para afirmar que existe una trasmisión
En relación a lo expuesto se termina fallando que no existió sucesión ni subrogación de empresas. Las demandantes seguirán manteniendo sus contratos de trabajo con esta Fundación, la cual es la titular empresarial de tales contratos de trabajo, manteniendo también dichas los puestos de trabajo y demás condiciones laborales que les corresponden en virtud de los mismos.
Comentario Propio
De acuerdo al art 44 de la ET y a las directivas comunitarias no había existido una verdadera subrogación o cesión ya que lo que se ha hecho ceder un grupo de personas dedicadas a una determinada actividad dentro de una empresa Tampoco podría considerarse sucesión de plantilla por que ésta ha de hacerse de forma pacifica, efectiva y real lo cual no sucede al tratarse de una decisión unilateral.
Por todo ello estoy de acuerdo con la solución del TS al tema, las trabajadoras no fueron participes en la decisión de la cesión de la empresa. Tampoco hubo una cesión real ya que no se traspaso toda la parte patrimonial, económica de la empresa, si no, un simple grupo de personas de una actividad concreta, lo cual no puede ser considerado como traspaso de plantilla por lo expuesto anteriormente.
jueves, 26 de marzo de 2009
Sentencia de 12 de diciembre de 2008
En cuanto a los antecedentes de hecho, la sentencia 30 de enero de 2007 estableció como hechos probados que la actora ha prestado sus servicios para la empresa demandada como Técnico Administrativo; la relación laboral nació y se formalizó mediante la suscripción de un contrato de trabajo de duración determinada, pactándose su duración durante seis meses, estableciéndose un periodo de prueba de sesenta días. La demandante causó baja por enfermedad con una situación de incapacidad temporal al mes de la firma del contrato. La empresa demandada intentó poner en conocimiento a la actora la rescisión del contrato por no superar el periodo de prueba, sin embargo los telegramas enviados fueron devueltos.
Tanto la sentencia de primera instancia como la del Tribunal Superior de Justicia absolvieron a la demandada de las pretensiones contenidas en la demanda. Posteriormente, la actora presentó un recurso de casación para la unificación de doctrina, que por providencia se admitió a trámite.
Como fundamentos de derecho, la trabajadora considera que al encontrarse de baja y en situación de incapacidad temporal, el empresario no puede extinguir el contrato por no haber superado el periodo de prueba, en base al art. 20 del Convenio Colectivo Estatal de Telemarketing.
La actora acude, para la unificación de doctrina, a la sentencia de 17 de julio de 1997 en la que se contempla la situación de una trabajadora con un contrato temporal determinado y pacto probatorio en el que se había incluido la previsión de que la incapacidad temporal interrumpiría el periodo de prueba, reanudándose una vez acabada tal situación y la empresa acordó la rescisión del contrato a los quince día de iniciada la situación de incapacidad. La sentencia en este caso resolvió que la facultad empresarial de desistir quedaba también suspendida durante dicho periodo y la extinción debía ser calificada como despido improcedente.
En este caso, la empresa señala que el pacto de suspensión contemplado en el artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores no elimina la posibilidad de rescisión del contrato por parte del empleador
La trabajadora denuncia que se ha infringido dicho precepto ya que dispone que las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción que afecten al trabajador durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo del mismo siempre que haya acuerdo entre las partes. Así, la recurrente considera que durante el periodo de interrupción no cabe la rescisión unilateral del contrato por parte del empleado por cuanto al no hallarse activado el periodo de prueba tampoco el empleador puede utilizar aquella facultad rescisoria.
La jurisprudencia ha venido determinando que la facultad de desistir prevista en el art. 14 constituía una posibilidad de extinguir el contrato que tenían reconocida ambas partes, y en especial, el empresario podía hacer uso en cualquier momento. El Tribunal indica que la extinción por desistimiento dentro de un periodo de prueba, aunque el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal no puede considerarse abusivo o contrario a ningún derecho fundamental.
Finalmente se desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina.
En este supuesto de hecho, en virtud del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, la incapacidad temporal durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo siempre que haya acuerdo entre las partes.
Sin embargo, en este caso, en los hechos probados no se señala que ambas partes hubieran acordado esa cláusula, por lo que se ha de entender que no se interrumpe el cómputo, cabiendo así la rescisión del contrato por la no superación del periodo de prueba, y no siendo considerado como despido improcedente.
Cabe decir que cuando el desistimiento se produce durante el periodo de interrupción, esto es, la baja, debe estimarse los efectos extintivos que le son propios al empresario, sin que ello pueda ser considerado como despido improcedente.
La diferencia entre la sentencia a la que acude la recurrente y la presente, es que en aquélla sí se pactó la previsión de que la incapacidad temporal interrumpiría el periodo de prueba, reanudándose una vez acabada tal situación, mientras que en éste no se aportó ninguna prueba de que ese acuerdo se realizó, por lo que no nos encontramos ante un caso de despido improcedente.
Por lo tanto, se deduce que no cabe la posibilidad de estimar el recurso de casación interpuesto por la trabajadora para la unificación de doctrina.
En cuanto a los antecedentes de hecho, la sentencia 30 de enero de 2007 estableció como hechos probados que la actora ha prestado sus servicios para la empresa demandada como Técnico Administrativo; la relación laboral nació y se formalizó mediante la suscripción de un contrato de trabajo de duración determinada, pactándose su duración durante seis meses, estableciéndose un periodo de prueba de sesenta días. La demandante causó baja por enfermedad con una situación de incapacidad temporal al mes de la firma del contrato. La empresa demandada intentó poner en conocimiento a la actora la rescisión del contrato por no superar el periodo de prueba, sin embargo los telegramas enviados fueron devueltos.
Tanto la sentencia de primera instancia como la del Tribunal Superior de Justicia absolvieron a la demandada de las pretensiones contenidas en la demanda. Posteriormente, la actora presentó un recurso de casación para la unificación de doctrina, que por providencia se admitió a trámite.
Como fundamentos de derecho, la trabajadora considera que al encontrarse de baja y en situación de incapacidad temporal, el empresario no puede extinguir el contrato por no haber superado el periodo de prueba, en base al art. 20 del Convenio Colectivo Estatal de Telemarketing.
La actora acude, para la unificación de doctrina, a la sentencia de 17 de julio de 1997 en la que se contempla la situación de una trabajadora con un contrato temporal determinado y pacto probatorio en el que se había incluido la previsión de que la incapacidad temporal interrumpiría el periodo de prueba, reanudándose una vez acabada tal situación y la empresa acordó la rescisión del contrato a los quince día de iniciada la situación de incapacidad. La sentencia en este caso resolvió que la facultad empresarial de desistir quedaba también suspendida durante dicho periodo y la extinción debía ser calificada como despido improcedente.
En este caso, la empresa señala que el pacto de suspensión contemplado en el artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores no elimina la posibilidad de rescisión del contrato por parte del empleador
La trabajadora denuncia que se ha infringido dicho precepto ya que dispone que las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción que afecten al trabajador durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo del mismo siempre que haya acuerdo entre las partes. Así, la recurrente considera que durante el periodo de interrupción no cabe la rescisión unilateral del contrato por parte del empleado por cuanto al no hallarse activado el periodo de prueba tampoco el empleador puede utilizar aquella facultad rescisoria.
La jurisprudencia ha venido determinando que la facultad de desistir prevista en el art. 14 constituía una posibilidad de extinguir el contrato que tenían reconocida ambas partes, y en especial, el empresario podía hacer uso en cualquier momento. El Tribunal indica que la extinción por desistimiento dentro de un periodo de prueba, aunque el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal no puede considerarse abusivo o contrario a ningún derecho fundamental.
Finalmente se desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina.
En este supuesto de hecho, en virtud del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, la incapacidad temporal durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo siempre que haya acuerdo entre las partes.
Sin embargo, en este caso, en los hechos probados no se señala que ambas partes hubieran acordado esa cláusula, por lo que se ha de entender que no se interrumpe el cómputo, cabiendo así la rescisión del contrato por la no superación del periodo de prueba, y no siendo considerado como despido improcedente.
Cabe decir que cuando el desistimiento se produce durante el periodo de interrupción, esto es, la baja, debe estimarse los efectos extintivos que le son propios al empresario, sin que ello pueda ser considerado como despido improcedente.
La diferencia entre la sentencia a la que acude la recurrente y la presente, es que en aquélla sí se pactó la previsión de que la incapacidad temporal interrumpiría el periodo de prueba, reanudándose una vez acabada tal situación, mientras que en éste no se aportó ninguna prueba de que ese acuerdo se realizó, por lo que no nos encontramos ante un caso de despido improcedente.
Por lo tanto, se deduce que no cabe la posibilidad de estimar el recurso de casación interpuesto por la trabajadora para la unificación de doctrina.
STS 12 de diciembre de 2008
Sentencia de 12 de diciembre de 2008
En cuanto a los antecedentes de hecho, la sentencia 30 de enero de 2007 estableció como hechos probados que la actora ha prestado sus servicios para la empresa demandada como Técnico Administrativo; la relación laboral nació y se formalizó mediante la suscripción de un contrato de trabajo de duración determinada, pactándose su duración durante seis meses, estableciéndose un periodo de prueba de sesenta días. La demandante causó baja por enfermedad con una situación de incapacidad temporal al mes de la firma del contrato. La empresa demandada intentó poner en conocimiento a la actora la rescisión del contrato por no superar el periodo de prueba, sin embargo los telegramas enviados fueron devueltos.
Tanto la sentencia de primera instancia como la del Tribunal Superior de Justicia absolvieron a la demandada de las pretensiones contenidas en la demanda. Posteriormente, la actora presentó un recurso de casación para la unificación de doctrina, que por providencia se admitió a trámite.
Como fundamentos de derecho, la trabajadora considera que al encontrarse de baja y en situación de incapacidad temporal, el empresario no puede extinguir el contrato por no haber superado el periodo de prueba, en base al art. 20 del Convenio Colectivo Estatal de Telemarketing.
La actora acude, para la unificación de doctrina, a la sentencia de 17 de julio de 1997 en la que se contempla la situación de una trabajadora con un contrato temporal determinado y pacto probatorio en el que se había incluido la previsión de que la incapacidad temporal interrumpiría el periodo de prueba, reanudándose una vez acabada tal situación y la empresa acordó la rescisión del contrato a los quince día de iniciada la situación de incapacidad. La sentencia en este caso resolvió que la facultad empresarial de desistir quedaba también suspendida durante dicho periodo y la extinción debía ser calificada como despido improcedente.
En este caso, la empresa señala que el pacto de suspensión contemplado en el artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores no elimina la posibilidad de rescisión del contrato por parte del empleador
La trabajadora denuncia que se ha infringido dicho precepto ya que dispone que las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción que afecten al trabajador durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo del mismo siempre que haya acuerdo entre las partes. Así, la recurrente considera que durante el periodo de interrupción no cabe la rescisión unilateral del contrato por parte del empleado por cuanto al no hallarse activado el periodo de prueba tampoco el empleador puede utilizar aquella facultad rescisoria.
La jurisprudencia ha venido determinando que la facultad de desistir prevista en el art. 14 constituía una posibilidad de extinguir el contrato que tenían reconocida ambas partes, y en especial, el empresario podía hacer uso en cualquier momento. El Tribunal indica que la extinción por desistimiento dentro de un periodo de prueba, aunque el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal no puede considerarse abusivo o contrario a ningún derecho fundamental.
Finalmente se desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina.
En este supuesto de hecho, en virtud del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, la incapacidad temporal durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo siempre que haya acuerdo entre las partes.
Sin embargo, en este caso, en los hechos probados no se señala que ambas partes hubieran acordado esa cláusula, por lo que se ha de entender que no se interrumpe el cómputo, cabiendo así la rescisión del contrato por la no superación del periodo de prueba, y no siendo considerado como despido improcedente.
Cabe decir que cuando el desistimiento se produce durante el periodo de interrupción, esto es, la baja, debe estimarse los efectos extintivos que le son propios al empresario, sin que ello pueda ser considerado como despido improcedente.
La diferencia entre la sentencia a la que acude la recurrente y la presente, es que en aquélla sí se pactó la previsión de que la incapacidad temporal interrumpiría el periodo de prueba, reanudándose una vez acabada tal situación, mientras que en éste no se aportó ninguna prueba de que ese acuerdo se realizó, por lo que no nos encontramos ante un caso de despido improcedente.
Por lo tanto, se deduce que no cabe la posibilidad de estimar el recurso de casación interpuesto por la trabajadora para la unificación de doctrina.
En cuanto a los antecedentes de hecho, la sentencia 30 de enero de 2007 estableció como hechos probados que la actora ha prestado sus servicios para la empresa demandada como Técnico Administrativo; la relación laboral nació y se formalizó mediante la suscripción de un contrato de trabajo de duración determinada, pactándose su duración durante seis meses, estableciéndose un periodo de prueba de sesenta días. La demandante causó baja por enfermedad con una situación de incapacidad temporal al mes de la firma del contrato. La empresa demandada intentó poner en conocimiento a la actora la rescisión del contrato por no superar el periodo de prueba, sin embargo los telegramas enviados fueron devueltos.
Tanto la sentencia de primera instancia como la del Tribunal Superior de Justicia absolvieron a la demandada de las pretensiones contenidas en la demanda. Posteriormente, la actora presentó un recurso de casación para la unificación de doctrina, que por providencia se admitió a trámite.
Como fundamentos de derecho, la trabajadora considera que al encontrarse de baja y en situación de incapacidad temporal, el empresario no puede extinguir el contrato por no haber superado el periodo de prueba, en base al art. 20 del Convenio Colectivo Estatal de Telemarketing.
La actora acude, para la unificación de doctrina, a la sentencia de 17 de julio de 1997 en la que se contempla la situación de una trabajadora con un contrato temporal determinado y pacto probatorio en el que se había incluido la previsión de que la incapacidad temporal interrumpiría el periodo de prueba, reanudándose una vez acabada tal situación y la empresa acordó la rescisión del contrato a los quince día de iniciada la situación de incapacidad. La sentencia en este caso resolvió que la facultad empresarial de desistir quedaba también suspendida durante dicho periodo y la extinción debía ser calificada como despido improcedente.
En este caso, la empresa señala que el pacto de suspensión contemplado en el artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores no elimina la posibilidad de rescisión del contrato por parte del empleador
La trabajadora denuncia que se ha infringido dicho precepto ya que dispone que las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción que afecten al trabajador durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo del mismo siempre que haya acuerdo entre las partes. Así, la recurrente considera que durante el periodo de interrupción no cabe la rescisión unilateral del contrato por parte del empleado por cuanto al no hallarse activado el periodo de prueba tampoco el empleador puede utilizar aquella facultad rescisoria.
La jurisprudencia ha venido determinando que la facultad de desistir prevista en el art. 14 constituía una posibilidad de extinguir el contrato que tenían reconocida ambas partes, y en especial, el empresario podía hacer uso en cualquier momento. El Tribunal indica que la extinción por desistimiento dentro de un periodo de prueba, aunque el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal no puede considerarse abusivo o contrario a ningún derecho fundamental.
Finalmente se desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina.
En este supuesto de hecho, en virtud del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, la incapacidad temporal durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo siempre que haya acuerdo entre las partes.
Sin embargo, en este caso, en los hechos probados no se señala que ambas partes hubieran acordado esa cláusula, por lo que se ha de entender que no se interrumpe el cómputo, cabiendo así la rescisión del contrato por la no superación del periodo de prueba, y no siendo considerado como despido improcedente.
Cabe decir que cuando el desistimiento se produce durante el periodo de interrupción, esto es, la baja, debe estimarse los efectos extintivos que le son propios al empresario, sin que ello pueda ser considerado como despido improcedente.
La diferencia entre la sentencia a la que acude la recurrente y la presente, es que en aquélla sí se pactó la previsión de que la incapacidad temporal interrumpiría el periodo de prueba, reanudándose una vez acabada tal situación, mientras que en éste no se aportó ninguna prueba de que ese acuerdo se realizó, por lo que no nos encontramos ante un caso de despido improcedente.
Por lo tanto, se deduce que no cabe la posibilidad de estimar el recurso de casación interpuesto por la trabajadora para la unificación de doctrina.
miércoles, 25 de marzo de 2009
Comentario sentencia 4241/2008 de 22 de Mayo-
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.
Los hechos de relevancia conducentes a la demanda interpuesta son los siguientes: La demandante Erica inicia una relación laboral basada en la prestación de servicios por cuenta de la empresa demandada Showa Europe S.A. Dicha relación es contraída a través de la empresa de Trabajo temporal ETT SESA STAR ESPAÑA. Erica por lo tanto, contrae con la empresa de Trabajo Temporal ETT entre las fechas 5.01.07 a 18.02.07 mediante el cual, la trabajadora se pone a disposición de la empresa Showa Europe S.A.
Al día siguiente de la finalización del plazo de trabajo de Erica con la ETT (19.02.07), la empresa demandada y la demandante firman un contrato de trabajo determinado por obra o servicio, debido a las crecientes exigencias del mercado. La ETT pone a disposición de la empresa usuaria, a la trabajadora demandante para llevar a cabo una relación laboral temporal entre las fechas 19.02.07 y 30.06.07. A 15 días de finalización del contrato, Show Europe S.A comunica a Erica que no pretendían renovar el contrato una vez se venciera el tiempo determinado.
Erica presenta demanda ante el Juzgado de lo Social de Barcelona sobre Despido en general. El asunto es resuelto a través de sentencia desestimatoria con fecha 19 de Julio de 2007. Ante tal sentencia, Erica presenta recurso de Suplicación ante el tribunal Superior de Justicia de Cataluña amparándose en el artículo 191.b de la Ley de Procedimiento Laboral según el cual el Recurso de suplicación se podrá interponer para revisar los hechos probados admitidos por los juzgados de lo social de su circunscripción.
La controversia del asunto radia entorno a la temporalidad del contrato. La demandante alega que la relación laboral debe considerarse indefinida, sin embargo tanto el demandado como el tribunal entiende que conforme al art. 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, según el cual se podrán celebrar contratos de duración terminada cuando “las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigiera”, la relación laboral existente es de duración determinada. Estamos, por lo tanto, ante un contrato eventual.
Alega por su parte la demandante que la empresa de Trabajo Temporal no le da de alta en la Seguridad Social hasta el día 28 de Noviembre de 2007, por lo que le sería aplicable el art. 15. 2 del Estatuto de los trabajadores en el que se establece que “Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba”. Sin embargo, esta revisión del hecho ya probado en la sentencia anterior es denegada por el Tribunal, por lo que se toma como hecho probado la fecha del 23.02.07 con efectos retroactivos al 05.01.07. En este asunto en concreto la demandante se equivoca en el modo de plantear sus alegaciones. Las pretensiones que alega en el juicio llevado a cabo tendrían cabida en otro litigio contra la ETT, no contra la empresa usuaria. Amparándose en el art.15.3 del Estatuto de Trabajadores que “se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley”, podría haber alegado dicho fraude de ley de haber demostrado que la fecha que se cotizó a la seguridad social fue el 28 de noviembre de 2007.
Atendiendo a los hechos y la ley debe entenderse que el contrato que celebró la demandante con la empresa demandada era un contrato eventual. Este tipo de contratos se entienden prorrogados tácitamente cuando se han concertado por una duración inferior a la máxima (de 6 meses y la relación en el caso en cuestión tiene una duración de menos de 4 meses y medio), por lo tanto queda establecido que no se prorroga en este caso en cuestión ya que existe una declaración expresa de la empresa a no continuar la relación laboral. Además atendiendo a las circunstancias de la contratación queda claro que se trata de un contrato de duración eventual ya que tal y como dicen los hechos probados textualmente, Erica es contratada para “atender a las exigencias circunstanciales del mercado consistentes en el incremento de demandas de Honda, BMW y Suzuki. El supuesto de hecho por lo tanto encaja con los artículos 15.2 del Estatuto de Trabajadores y el art.1.b de la ley 63/1997 que regula el contrato eventual.
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.
Los hechos de relevancia conducentes a la demanda interpuesta son los siguientes: La demandante Erica inicia una relación laboral basada en la prestación de servicios por cuenta de la empresa demandada Showa Europe S.A. Dicha relación es contraída a través de la empresa de Trabajo temporal ETT SESA STAR ESPAÑA. Erica por lo tanto, contrae con la empresa de Trabajo Temporal ETT entre las fechas 5.01.07 a 18.02.07 mediante el cual, la trabajadora se pone a disposición de la empresa Showa Europe S.A.
Al día siguiente de la finalización del plazo de trabajo de Erica con la ETT (19.02.07), la empresa demandada y la demandante firman un contrato de trabajo determinado por obra o servicio, debido a las crecientes exigencias del mercado. La ETT pone a disposición de la empresa usuaria, a la trabajadora demandante para llevar a cabo una relación laboral temporal entre las fechas 19.02.07 y 30.06.07. A 15 días de finalización del contrato, Show Europe S.A comunica a Erica que no pretendían renovar el contrato una vez se venciera el tiempo determinado.
Erica presenta demanda ante el Juzgado de lo Social de Barcelona sobre Despido en general. El asunto es resuelto a través de sentencia desestimatoria con fecha 19 de Julio de 2007. Ante tal sentencia, Erica presenta recurso de Suplicación ante el tribunal Superior de Justicia de Cataluña amparándose en el artículo 191.b de la Ley de Procedimiento Laboral según el cual el Recurso de suplicación se podrá interponer para revisar los hechos probados admitidos por los juzgados de lo social de su circunscripción.
La controversia del asunto radia entorno a la temporalidad del contrato. La demandante alega que la relación laboral debe considerarse indefinida, sin embargo tanto el demandado como el tribunal entiende que conforme al art. 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, según el cual se podrán celebrar contratos de duración terminada cuando “las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigiera”, la relación laboral existente es de duración determinada. Estamos, por lo tanto, ante un contrato eventual.
Alega por su parte la demandante que la empresa de Trabajo Temporal no le da de alta en la Seguridad Social hasta el día 28 de Noviembre de 2007, por lo que le sería aplicable el art. 15. 2 del Estatuto de los trabajadores en el que se establece que “Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba”. Sin embargo, esta revisión del hecho ya probado en la sentencia anterior es denegada por el Tribunal, por lo que se toma como hecho probado la fecha del 23.02.07 con efectos retroactivos al 05.01.07. En este asunto en concreto la demandante se equivoca en el modo de plantear sus alegaciones. Las pretensiones que alega en el juicio llevado a cabo tendrían cabida en otro litigio contra la ETT, no contra la empresa usuaria. Amparándose en el art.15.3 del Estatuto de Trabajadores que “se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley”, podría haber alegado dicho fraude de ley de haber demostrado que la fecha que se cotizó a la seguridad social fue el 28 de noviembre de 2007.
Atendiendo a los hechos y la ley debe entenderse que el contrato que celebró la demandante con la empresa demandada era un contrato eventual. Este tipo de contratos se entienden prorrogados tácitamente cuando se han concertado por una duración inferior a la máxima (de 6 meses y la relación en el caso en cuestión tiene una duración de menos de 4 meses y medio), por lo tanto queda establecido que no se prorroga en este caso en cuestión ya que existe una declaración expresa de la empresa a no continuar la relación laboral. Además atendiendo a las circunstancias de la contratación queda claro que se trata de un contrato de duración eventual ya que tal y como dicen los hechos probados textualmente, Erica es contratada para “atender a las exigencias circunstanciales del mercado consistentes en el incremento de demandas de Honda, BMW y Suzuki. El supuesto de hecho por lo tanto encaja con los artículos 15.2 del Estatuto de Trabajadores y el art.1.b de la ley 63/1997 que regula el contrato eventual.
viernes, 20 de marzo de 2009
Respuestas a las preguntas de "derecho del currante", semana 15 de marzo
Respuestas del grupo bloggers laboralistas:
Pregunta 1)
Cuando dos normas son del mismo rango legal, se aplica la normas más favorable, de acuerdo con el art. 3.3 ET, siempre y cuando se respete el mínimo legal establecido de derecho necesario.
En cuanto a las normas de distinto rango (ej: reglamento vs ley) se aplica el principio de jerarquía normativa, como queda refliejado en el art. 3.2 ET
Por tanto, la respuesta falsa es la opción C).
Pregunta 2:
En lo referente al concepto de trabajador.
La opción a) es falsa, puesto que un funcionario público cumple con todos los requisitos del art. 1 que se requieren para el concepto de trabajador: voluntariedad, retribución, ajenidad y dependencia. Si bien, se le excluye expresamente de la relación laboral y, por tanto, tan exclusión es CONSTITUTIVA, no declarativa.
En lo referente a la opción b)el último párrafo del art. 1.3 ET establece que "a tales efectos se entenderá excluido del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio con vehículo comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada apara un mismo cargador o comercializador" Por tanto, podríamos suponer q esto implica directamente que los que no tengan licencia admva. ni poder de disposición o propiedad sobre el vehículo se presume que tienen una relación de caracter laboral. Sin embargo,tendremos que estar atentos a la exclusión que se realiza en lo referente a los vehículos de 2 toneladas, que quedan excluidos expresamentes.
En conclusión, se presumirá laboral la relación q implique carencia de licencia admva. sin propiedad ni posesión y que tenga un peso inferior a 2 toneladas.
Por tanto, esta opción tampoco podrá considerarse correcta por carecer del matiz de las 2 toneladas.
En lo concerniente a la opción c, el art. 2 ET regula los regímenes especiales, que si bien, son relaciones laborales, por su características particulares pasan a regularse de manera independiente en otras leyes. Todas ellas,se han regulado por RD.
Por ello, consideramos la opción c) como la correcta.
Pregunta 3:
opción a) el art 43 ET que toda contratación para ceder TEMPORALMENTE a trabajadores ha de realizarse a través de ETT para que no sea ilegal. Sin embargo, las cesiones de trabajadores de forma permanente, como puede ser el caso de la sucesión de empresas, no se realizan a través de ETT´s y no adolecen, sin embargo de ninguna sospecha de ilegalidad. Por tanto no podría considerarse esta opción correcta, al no explicitarse la NECESARIA TEMPORALIDAD del contrato para que requiera la intervención de la ETT.
B) la opción b) es correcta puesto que la pruebas indiciarias que tiene el trabajador para romper la presunción de la independencia del grupo de empresas y poder así imputar una responsabilidad solidarias son: confusión de plantilla (simultánea o sucesiva), caja única, único poder de dirección y de actuación, o que el propio empresario alardee de que solo hay un empresario.
Por tanto, creemos que la opción b) es la correcta.
C) la opción c) es incorrecta porque el art. 42 sólo se aplica a contrataciones y subcontrataciones para realizar una actividad o un servicio que pertenezca a la propia actividad. Por tanto, esta opción es falsa.
Respuestas:
1c, 2c, 3b
Pregunta 1)
Cuando dos normas son del mismo rango legal, se aplica la normas más favorable, de acuerdo con el art. 3.3 ET, siempre y cuando se respete el mínimo legal establecido de derecho necesario.
En cuanto a las normas de distinto rango (ej: reglamento vs ley) se aplica el principio de jerarquía normativa, como queda refliejado en el art. 3.2 ET
Por tanto, la respuesta falsa es la opción C).
Pregunta 2:
En lo referente al concepto de trabajador.
La opción a) es falsa, puesto que un funcionario público cumple con todos los requisitos del art. 1 que se requieren para el concepto de trabajador: voluntariedad, retribución, ajenidad y dependencia. Si bien, se le excluye expresamente de la relación laboral y, por tanto, tan exclusión es CONSTITUTIVA, no declarativa.
En lo referente a la opción b)el último párrafo del art. 1.3 ET establece que "a tales efectos se entenderá excluido del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio con vehículo comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada apara un mismo cargador o comercializador" Por tanto, podríamos suponer q esto implica directamente que los que no tengan licencia admva. ni poder de disposición o propiedad sobre el vehículo se presume que tienen una relación de caracter laboral. Sin embargo,tendremos que estar atentos a la exclusión que se realiza en lo referente a los vehículos de 2 toneladas, que quedan excluidos expresamentes.
En conclusión, se presumirá laboral la relación q implique carencia de licencia admva. sin propiedad ni posesión y que tenga un peso inferior a 2 toneladas.
Por tanto, esta opción tampoco podrá considerarse correcta por carecer del matiz de las 2 toneladas.
En lo concerniente a la opción c, el art. 2 ET regula los regímenes especiales, que si bien, son relaciones laborales, por su características particulares pasan a regularse de manera independiente en otras leyes. Todas ellas,se han regulado por RD.
Por ello, consideramos la opción c) como la correcta.
Pregunta 3:
opción a) el art 43 ET que toda contratación para ceder TEMPORALMENTE a trabajadores ha de realizarse a través de ETT para que no sea ilegal. Sin embargo, las cesiones de trabajadores de forma permanente, como puede ser el caso de la sucesión de empresas, no se realizan a través de ETT´s y no adolecen, sin embargo de ninguna sospecha de ilegalidad. Por tanto no podría considerarse esta opción correcta, al no explicitarse la NECESARIA TEMPORALIDAD del contrato para que requiera la intervención de la ETT.
B) la opción b) es correcta puesto que la pruebas indiciarias que tiene el trabajador para romper la presunción de la independencia del grupo de empresas y poder así imputar una responsabilidad solidarias son: confusión de plantilla (simultánea o sucesiva), caja única, único poder de dirección y de actuación, o que el propio empresario alardee de que solo hay un empresario.
Por tanto, creemos que la opción b) es la correcta.
C) la opción c) es incorrecta porque el art. 42 sólo se aplica a contrataciones y subcontrataciones para realizar una actividad o un servicio que pertenezca a la propia actividad. Por tanto, esta opción es falsa.
Respuestas:
1c, 2c, 3b
jueves, 19 de marzo de 2009
Respuestas a las preguntas del 9-15 de marzo.
1) Dentro de las exclusiones laborales éstas pueden ser constitutivas o declarativas, de las siguientes, señale la constitutiva.
a) Presidente de mesa electoral
b) Jurado
c) Trabajador del sistema de salud ( la correcta)
d) Trabajo por amistad
No lo he encontrado en el manual, pero lo dimos en clase era constitutiva cuando reunía los requisitos pero en la norma aparecía como excluido, con lo cual ya no los reunía. Los trabajadores estatutarios 1.3 a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Esta-do, las Corporaciones locales y las entidades públicas autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.
2) Quienes están legitimados a negociar un convenio de empresa
a) Representantes delegados, sindicato, comité intercentros
b) Comité de empresa, delegados de personal, representantes sindicales si los hubiere. (la correcta)
c) Asociación empresarial cuando afecte a más de un tercio, sindicatos, comité intercentros
d) Sindicatos si los hubiere, Alto consejo de la empresa, presidente de la asociación.
Así aparece en el libro de derecho al trabajo, que a nivel empresarial e Infra empresarial los legitimados eran los de la respuesta b.
3) El 1.3 f) ET a quien hace referencia
a) Transportistas titulares de autorizaciones administrativas
b) Consejeros y administradores de sociedades
c) Funcionarios y personal estatutario de las Administraciones Públicas
d) Intermediarios autónomos en operaciones mercantiles (la correcta)
Así aparece en el estatuto de los trabajadores : 1 3f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personal-mente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
a) Presidente de mesa electoral
b) Jurado
c) Trabajador del sistema de salud ( la correcta)
d) Trabajo por amistad
No lo he encontrado en el manual, pero lo dimos en clase era constitutiva cuando reunía los requisitos pero en la norma aparecía como excluido, con lo cual ya no los reunía. Los trabajadores estatutarios 1.3 a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Esta-do, las Corporaciones locales y las entidades públicas autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.
2) Quienes están legitimados a negociar un convenio de empresa
a) Representantes delegados, sindicato, comité intercentros
b) Comité de empresa, delegados de personal, representantes sindicales si los hubiere. (la correcta)
c) Asociación empresarial cuando afecte a más de un tercio, sindicatos, comité intercentros
d) Sindicatos si los hubiere, Alto consejo de la empresa, presidente de la asociación.
Así aparece en el libro de derecho al trabajo, que a nivel empresarial e Infra empresarial los legitimados eran los de la respuesta b.
3) El 1.3 f) ET a quien hace referencia
a) Transportistas titulares de autorizaciones administrativas
b) Consejeros y administradores de sociedades
c) Funcionarios y personal estatutario de las Administraciones Públicas
d) Intermediarios autónomos en operaciones mercantiles (la correcta)
Así aparece en el estatuto de los trabajadores : 1 3f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personal-mente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
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