¿Abaratar el despido?

Flexibilidad en vez de despidos

Extinguir contratos en España cuesta dos veces más que en Francia y Reino Unido

CARMEN SÁNCHEZ-SILVA 22/02/2009

El presidente de la CEOE, Gerardo Díaz Ferrán, ha abierto la caja de los truenos al plantear el abaratamiento del despido en España como fórmula para salir de la crisis. Una postura que enfrenta a la patronal con las centrales sindicales en medio del diálogo social que intentan mantener. Tanto es así que, esta semana, el secretario de acción sindical de UGT, Toni Ferrer, ha declarado que si los empresarios continúan abanderando esta medida, habría motivo suficiente como para plantear la convocatoria de una huelga general.

Es más fácil y rápido reducir plantilla que cambiar sus condiciones

Las suspensiones temporales de empleo o sueldo alejarían el despido

El debate está abierto y, aunque el propio presidente del Gobierno haya descartado de plano que el despido se vaya a abaratar en nuestro país, lo cierto es que el gobernador del Banco de España, Miguel Ángel Fernández Ordóñez, ha echado más leña al fuego, al considerar absolutamente imprescindible abordar una reforma laboral para salir de la crisis, con el abaratamiento del despido incluido.

No existen datos oficiales que demuestren cuál es el coste de la extinción de contratos para la empresa en España. Y otra vez las posturas están enfrentadas. CC OO, partiendo de las estadísticas del INEM sobre los motivos de la entrada en situación de desempleo de los trabajadores, coloca la indemnización media percibida en una cantidad que supera por muy poco los 19 días por año trabajado en 2008. Y manifiesta que tal media ha descendido en los últimos ejercicios, pues en 2005 se situaba por encima de 20 días, debido fundamentalmente a que "ha crecido muchísimo el número de despidos individuales objetivos, que ya son el 40% del total, cuando hace ocho años representaban menos del 7%", según Eduardo Gutiérrez, del gabinete jurídico del sindicato.

Por su parte, tanto los empresarios como los bufetes de abogados consultados mantienen que ese coste, cuando se trata de despidos individuales (cuya indemnización se fija en 45 días por año trabajado con un tope de 42 mensualidades, o en 33 días y un máximo de 24 mensualidades si se trata de un contrato de fomento de la contratación indefinida), está entre los más elevados de Europa.

El supuesto elaborado por Sagardoy Abogados así lo pone de manifiesto. Por despedir a un empleado que percibe un sueldo de 24.000 euros anuales y lleva 10 años trabajando en una compañía, el empresario español tendría que abonar 36.000 euros (29.000 de indemnización y 6.500 euros de tramitación), seis veces más que el empresariado de Dinamarca, el país más barato de Europa de los estudiados, o que el irlandés. En Francia y Bélgica, la empresa tendría que pagar por la extinción del contrato una tercera parte que en España, casi como en Reino Unido. En Alemania y Portugal se desembolsarían 10.000 euros menos; en Italia, 6.000, y sólo en Holanda la indemnización sería parecida a la española, aunque algo más baja.

"Si observamos las cifras, España tiene el despido más caro de Europa. Es más, según el índice que elabora la OCDE, sería el coste más alto del mundo", mantiene Fernando Moreno, consejero del área laboral de Cuatrecasas. Pero, continúa, no sólo hay que tener en cuenta la cantidad en esta comparativa: se deben considerar las causas del despido, el procedimiento por el cual se lleva a cabo y la cuantía indemnizatoria, los tres, pues en unos países se exige al empresario alegar causas y en otros no, en algunos el despido es libre y en otros no, y en cuanto a la indemnización, también depende de cada caso y de los acuerdos a los que puedan llegar las partes.

"Con el despido colectivo pasa lo mismo. En España, donde la legislación fija la indemnización de los trabajadores afectados por un expediente de regulación de empleo (ERE) en 20 días por año -frente a los 45 días del despido individual-, parece que es más barato, aunque el procedimiento, que es muy largo, mucho más que en otros países, lo hace bastante más caro", añade Moreno. Algo que no sucede con la extinción del contrato de un trabajador individual, que puede tardar en tramitarse 24 o 72 horas.

"Está todo distorsionado. Nada sirve para lo que tendría que servir. Porque el despido colectivo, al final, puede acabar siendo más caro que el individual, pues no es raro que termine negociándose una indemnización de 65 días por año y trabajador", concluye Moreno. Y lo cierto es que, según Federico Durán, director del área laboral de Garrigues, "en caso de ERE, recomendamos a los empresarios que provisionen las cantidades equivalentes al pago de una indemnización de 60 días por año trabajado y empleado porque no se sabe cuál es la indemnización que finalmente se va a pactar. A veces se consigue por menos". No en vano, el representante de Comisiones Obreras asegura que muchos expedientes de los que se acuerdan actualmente se saldan con 22 días por año trabajado, muy cerca de los 20 mínimos de la norma.

Sin embargo, hay diferencias para el trabajador. Lo que Durán califica de "fiscalidad perversa". Y es la que resulta cuando, por ejemplo, uno despide a una persona que llega tarde todos los días a su puesto de trabajo (despido individual improcedente, el más común) con 45 días, todos ellos exentos de impuestos. En tanto que cuando la causa de la extinción del contrato es un ERE, la exención fiscal sólo es aplicable a 20 días. "Por eso, los sindicatos negocian las indemnizaciones de los despidos colectivos sobre el neto", agrega.

El problema de lo que los empresarios califican de "ficción legal" es la inseguridad jurídica que genera, de ahí que sean partidarios del abaratamiento del despido. Descartan, naturalmente, que con este menor coste vayan a rescindir más empleos, que es lo que las centrales sindicales piensan.

Los abogados, por su parte, son más partidarios de introducir flexibilidad en el mercado laboral para que las empresas no se vean abocadas a realizar extinciones de contratos, que resultan más fáciles de acometer, tal y como explican Durán, Moreno e Íñigo Sagardoy, que suspensiones temporales de contratos, suspensiones de salarios u otras medidas temporales que se utilizan con facilidad en muchos países europeos a fin de evitar que resulte más rápido y fácil despedir que llegar a acuerdos con las plantillas para conservar los empleos a cambio de modificar otras condiciones laborales.

Justo lo que planteaba el gobernador del Banco de España, quien, además, recomendaba mirar las buenas prácticas que siguen otros países (como Dinamarca o Austria) para abordar las reformas laborales necesarias a fin de ganar competitividad y salir de la crisis reforzados. Porque "la mejor protección al desempleo no es la que se preocupa del subsidio al parado, sino la que consigue que la mayoría no pierda el trabajo", dice.

Dónde mirar

Protección al trabajador. Ésta es la máxima que abanderan los sindicatos para negarse al abaratamiento del despido. Para conseguir tal protección, al tiempo que la rescisión de los contratos le cuesta menos al empresario, el gobernador del Banco de España ha puesto sobre la mesa los ejemplos de Dinamarca y Austria.

El modelo danés se basa en una indemnización por despido muy baja por parte de la empresa y en un Estado muy potente que ofrece una prestación por desempleo muy elevada, da una formación fuerte mientras el trabajador está parado y le facilita el cambio a un nuevo puesto, mantiene Íñigo Sagardoy, socio de Sagardoy Abogados. "Así, las empresas tienen una gran mortandad y los trabajadores gran movilidad laboral. Un tercio de los daneses cambia de empleo cada año", añade Federico Durán, de Garrigues. Por supuesto, para sufragar los costes que genera al Estado, Dinamarca tiene unos impuestos muy elevados. Una dificultad para trasladar el sistema a España.

El modelo austríaco se basa en la creación de un fondo para cada trabajador al que la empresa aporta cantidades periódicas y, cuando se queda en paro, puede cobrar al estilo de un fondo de pensiones. Da igual que se cambie de compañía, se lleva el fondo a la nueva, que sigue aportando cantidades y, en caso de que el empleado no sea despedido, lo cobrará cuando se jubile. Para Durán, este sistema sería aplicable en España y ayudaría a fomentar la movilidad, una de las rémoras de nuestro mercado que tiene su origen en las altas indemnizaciones por despido, que fuerzan al trabajador a permanecer en la compañía para no perderlas.