El Congreso aprueba las cuatro semanas de permiso de paternidad
La prestación, que actualmente rechaza el 20% de los hombres, entrará en vigor en 2011
MÓNICA CEBERIO BELAZA - Madrid - 18/06/2009
Los padres tendrán a partir de 2011 cuatro semanas de permiso de paternidad después de tener un hijo, en lugar de las dos actuales. Esta medida ha sido aprobada esta mañana por la Comisión de Igualdad del Congreso de los Diputados, con competencia legislativa plena. Con ella se pretende lograr una mayor conciliación de la vida personal y profesional y una mayor corresponsabilidad entre hombres y mujeres a la hora de criar a los hijos.La Ley de Igualdad, aprobada en marzo de 2007, fue la que introdujo en España el actual permiso de paternidad de 15 días exclusivo para el padre, que puede coger durante las 16 semanas de la baja de la madre o inmediatamente después. Dos días corren de cuenta del empresario y 13 los paga la Seguridad Social. La norma preveía la gradual ampliación hasta las cuatro semanas a lo largo de seis años, plazo que se ha acortado con la decisión de hoy.
La baja por paternidad fue ampliada en los últimos Presupuestos Generales del Estado, pero sólo para algunos supuestos. Desde el pasado 1 de enero los padres tienen derecho a un permiso de 20 días por los nacimientos, adopciones o acogimientos que se produzcan en una familia numerosa o en las que haya una persona con discapacidad.
En los tres primeros meses del año, el Instituto Nacional de la Seguridad Social gestionó 87.804 prestaciones por maternidad y 69.347 de paternidad, casi un 2,3% más que el trimestre anterior. Pero, aunque el número de padres que toman su permiso vaya en aumento, las cifras demuestran que alrededor del 20% decide renunciar a él.
La maternidad y paternidad de sus señorías
Esta tarde, la secretaria general de políticas de igualdad del Ministerio de Igualdad, Isabel Martínez, presentará un informe sobre los permisos de paternidad y maternidad de los cargos electos que estudia las distintas formas para compaginar estos derechos con el ejercicio de sus funciones de representación de los ciudadanos. Las dos principales opciones que se barajan son el voto telemático o la sustitución de la persona durante el tiempo que duren los permisos. El objetivo es que la institución de que se trate (Congreso, Senado, Asambleas regionales...) pueda seguir funcionando con el mismo equilibrio en los votos que el decidido en las urnas, sin largas ausencias.
Las Cortes Generales cuentan en estos momentos con alrededor de un 37% de diputadas y un 28% de senadoras. En las Asambleas Autonómicas la media de representación de las mujeres es de un 41% y en los Ayuntamientos hay algo más del 39% de concejalas.
jueves, 18 de junio de 2009
martes, 16 de junio de 2009
Necesidad de atajar el desempleo
Consenso entre sindicatos y patronal sobre la ayuda a los parados sin subsidio
CCOO advierte que el otoño puede ser dramático en paro si no hay acuerdo antes del 31 de julio
ÍÑIGO DE BARRÓN - Santander - 16/06/2009
Hay confrontación pero se mantienen puntos de acuerdo. Sindicatos y patronal reconocieron ayer que han acercado posiciones en el diálogo social impulsado por el Gobierno del presidente José Luis Rodríguez Zapatero. En su participación en el curso sobre la crisis económica organizado por la Asociación de Periodistas de Información Económica (APIE) en la Universidad Internacional Menéndez Pelayo de Santander, Ignacio Fernández Toxo, secretario general de Comisiones Obreras (CCOO) ha resaltado todas las diferencias que separan la patronal de los sindicados, pero "hay puntos de consenso. Pese a las estridentes declaraciones de Gerardo Díaz Ferrán, presidente de la CEOE, coincidimos en que haya una protección social, que puede ser de 420 euros, para personas o familia que se ha quedado sin coberturas de desempleo. Este dinero se asemeja al salario social de algunas comunidades".
* El presidente de la patronal asegura que "nunca" han planteado el abaratamiento del despido
También coinciden en la necesidad de que el Estado incentive la inversión pública para salir de la crisis, aunque Díaz Ferrán ha pedido mesura para que no sea necesario subir más impuestos. La reforma del sector financiero es otro de los puntos coincidentes, así como el cambio de modelo productivo, con un cambio en la formación profesional. Cándido Méndez, de UGT, ha añadido que espera cerrar el acuerdo "antes del 31 de julio".
La patronal ha ofrecido una visión más pesimista. El presidente de la CEOE ha comparado la situación del diálogo social como "una casa que se está continuamente barriendo, pero cada vez hay más polvo" y ha pedido la mediación de Zapatero "si no se acercan posiciones". La divergencia es total en la reforma del contrato de trabajo.
Díaz Ferrán ha asegurado hasta cuatro veces que no quieren abaratar el despido , "sino sacar a los temporales y los parados de su situación y que dispongan de un salario fijo con una indemnización de 20 días. Hay que flexibilizar la contratación, como en el resto de la UE, porque ahora es insostenible y de eso los que sabemos somos los empresarios". Actualmente son 45 días los que se paga por despido. Toxo ha descargado su discurso más duro contra la propuesta y dijo que "no hay rigideces sino excesiva facilidad para despedir. El 60% de los que se han ido a la calle eran temporales".
Ha advertido que si no se avanza en el diálogo social, "otoño volverá a ser dramático para el empleo, como el inicio de año. La bajada del paro ha sido un espejismo". Ambos sindicalistas criticaron la propuesta del Banco de España de reformas laborales "porque no es lo que necesita el mercado". Méndez afinó el disparo: "Fernández Ordóñez pertenece a la élite de ideólogos que nos ha llevado a esta situación de crisis".
CCOO advierte que el otoño puede ser dramático en paro si no hay acuerdo antes del 31 de julio
ÍÑIGO DE BARRÓN - Santander - 16/06/2009
Hay confrontación pero se mantienen puntos de acuerdo. Sindicatos y patronal reconocieron ayer que han acercado posiciones en el diálogo social impulsado por el Gobierno del presidente José Luis Rodríguez Zapatero. En su participación en el curso sobre la crisis económica organizado por la Asociación de Periodistas de Información Económica (APIE) en la Universidad Internacional Menéndez Pelayo de Santander, Ignacio Fernández Toxo, secretario general de Comisiones Obreras (CCOO) ha resaltado todas las diferencias que separan la patronal de los sindicados, pero "hay puntos de consenso. Pese a las estridentes declaraciones de Gerardo Díaz Ferrán, presidente de la CEOE, coincidimos en que haya una protección social, que puede ser de 420 euros, para personas o familia que se ha quedado sin coberturas de desempleo. Este dinero se asemeja al salario social de algunas comunidades".
* El presidente de la patronal asegura que "nunca" han planteado el abaratamiento del despido
También coinciden en la necesidad de que el Estado incentive la inversión pública para salir de la crisis, aunque Díaz Ferrán ha pedido mesura para que no sea necesario subir más impuestos. La reforma del sector financiero es otro de los puntos coincidentes, así como el cambio de modelo productivo, con un cambio en la formación profesional. Cándido Méndez, de UGT, ha añadido que espera cerrar el acuerdo "antes del 31 de julio".
La patronal ha ofrecido una visión más pesimista. El presidente de la CEOE ha comparado la situación del diálogo social como "una casa que se está continuamente barriendo, pero cada vez hay más polvo" y ha pedido la mediación de Zapatero "si no se acercan posiciones". La divergencia es total en la reforma del contrato de trabajo.
Díaz Ferrán ha asegurado hasta cuatro veces que no quieren abaratar el despido , "sino sacar a los temporales y los parados de su situación y que dispongan de un salario fijo con una indemnización de 20 días. Hay que flexibilizar la contratación, como en el resto de la UE, porque ahora es insostenible y de eso los que sabemos somos los empresarios". Actualmente son 45 días los que se paga por despido. Toxo ha descargado su discurso más duro contra la propuesta y dijo que "no hay rigideces sino excesiva facilidad para despedir. El 60% de los que se han ido a la calle eran temporales".
Ha advertido que si no se avanza en el diálogo social, "otoño volverá a ser dramático para el empleo, como el inicio de año. La bajada del paro ha sido un espejismo". Ambos sindicalistas criticaron la propuesta del Banco de España de reformas laborales "porque no es lo que necesita el mercado". Méndez afinó el disparo: "Fernández Ordóñez pertenece a la élite de ideólogos que nos ha llevado a esta situación de crisis".
sábado, 9 de mayo de 2009
Huelga virtual de los trabajadores de IBM en el portal de Internet Second Life
Según informó la Agencia EFE el 12 de septiembre de 2007, los trabajadores de IBM convocaron una huelga virtual en el portal de Internet Second Life en rechazo al recorte salarial que la multinacional iba realizar a los 9.000 trabajadores italianos de la empresa.
Estos trabajadores convocaban la huelga para denunciar la reducción de su salario y para informar de la negativa de la multinacional de considerar sus propuestas de aumento de sueldos en 40 €, de recibir información de las empresas dependientes del grupo tecnológico y de incrementar las contribuciones de la empresa en los fondos de salud y pensiones.
Por su parte, en España, CCOO entendió que había que apoyar la huelga por solidaridad con los trabajadores italianos y como “un primer paso en la alianza sindical global de los trabajadores”
Ante esta situación cabría preguntarse:
1. ¿Puede considerarse la huelga virtual como una huelga en sentido estricto (y un verdadero tipo de huelga) o es más bien una forma de apoyo para solidarizarse con la causa sin mayor trascendencia?
2. ¿Pueden movilizarse trabajadores españoles de IBM como reproche por unas condiciones de trabajo que, a pesar de producirse en su misma multinacional, no les afectan y además ocurren en otro país?
3. ¿Es legal la convocatoria de esta huelga?
En primer lugar, podemos calificar la huelga convocada por los trabajadores de IBM como una HUELGA DE SOLIDARIDAD O SIMPATÍA en la que los trabajadores defienden un interés ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan. Es un tipo de huelga con entidad propia y, por tanto, debemos considerarla huelga en sentido estricto.
En lo referente a la legitimación de IBM España para avalar esta huelga podemos indicar que:
El art. 28.2 CE reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses y así lo menciona también el Estatuto de los Trabajadores en su art. 4.1 e).
Por otra parte, el art. 11 del Real Decreto-Ley sobre Relaciones de Trabajo del año 1977 en su artículo 11 b) regula que LA HUELGA ES ILEGAL CUANDO SEA DE SOLIDARIDAD O APOYO, SALVO QUE AFECTE DIRECTAMENTE AL INTERÉS PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES AFECTADOS.
¿Podríamos considerar en este caso que existe un interés profesional de los trabajadores de IBM España al secundar la huelga de los trabajadores italianos?
La STC 11/1981 en su fundamento jurídico 21 estimó que “la exigencia de una afectación directa de los intereses de los huelguistas resultaba contradictoria con una interpretación amplia del texto constitucional, conforme a la cual la defensa de sus intereses a que se refiere el art. 28.2 CE no tiene necesariamente que limitarse a los intereses de los mismos huelguistas, bastando que los intereses defendidos sean los intereses de la categoría de los trabajadores”.
Según esta opinión del TC la huelga en España sería legal ya que los trabajadores podrían empalizar con la situación de la empresa en Italia para evitar que ocurriera lo mismo en España. Desde esta perspectiva no sólo la huelga sería legal sino que los trabajadores en España tendrían plena legitimación para secundarla.
Sin embargo, todo esto dependería de cómo se argumentase en un juicio ya que esta controversia admite diferentes posiciones.
Según informó la Agencia EFE el 12 de septiembre de 2007, los trabajadores de IBM convocaron una huelga virtual en el portal de Internet Second Life en rechazo al recorte salarial que la multinacional iba realizar a los 9.000 trabajadores italianos de la empresa.
Estos trabajadores convocaban la huelga para denunciar la reducción de su salario y para informar de la negativa de la multinacional de considerar sus propuestas de aumento de sueldos en 40 €, de recibir información de las empresas dependientes del grupo tecnológico y de incrementar las contribuciones de la empresa en los fondos de salud y pensiones.
Por su parte, en España, CCOO entendió que había que apoyar la huelga por solidaridad con los trabajadores italianos y como “un primer paso en la alianza sindical global de los trabajadores”
Ante esta situación cabría preguntarse:
1. ¿Puede considerarse la huelga virtual como una huelga en sentido estricto (y un verdadero tipo de huelga) o es más bien una forma de apoyo para solidarizarse con la causa sin mayor trascendencia?
2. ¿Pueden movilizarse trabajadores españoles de IBM como reproche por unas condiciones de trabajo que, a pesar de producirse en su misma multinacional, no les afectan y además ocurren en otro país?
3. ¿Es legal la convocatoria de esta huelga?
En primer lugar, podemos calificar la huelga convocada por los trabajadores de IBM como una HUELGA DE SOLIDARIDAD O SIMPATÍA en la que los trabajadores defienden un interés ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan. Es un tipo de huelga con entidad propia y, por tanto, debemos considerarla huelga en sentido estricto.
En lo referente a la legitimación de IBM España para avalar esta huelga podemos indicar que:
El art. 28.2 CE reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses y así lo menciona también el Estatuto de los Trabajadores en su art. 4.1 e).
Por otra parte, el art. 11 del Real Decreto-Ley sobre Relaciones de Trabajo del año 1977 en su artículo 11 b) regula que LA HUELGA ES ILEGAL CUANDO SEA DE SOLIDARIDAD O APOYO, SALVO QUE AFECTE DIRECTAMENTE AL INTERÉS PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES AFECTADOS.
¿Podríamos considerar en este caso que existe un interés profesional de los trabajadores de IBM España al secundar la huelga de los trabajadores italianos?
La STC 11/1981 en su fundamento jurídico 21 estimó que “la exigencia de una afectación directa de los intereses de los huelguistas resultaba contradictoria con una interpretación amplia del texto constitucional, conforme a la cual la defensa de sus intereses a que se refiere el art. 28.2 CE no tiene necesariamente que limitarse a los intereses de los mismos huelguistas, bastando que los intereses defendidos sean los intereses de la categoría de los trabajadores”.
Según esta opinión del TC la huelga en España sería legal ya que los trabajadores podrían empalizar con la situación de la empresa en Italia para evitar que ocurriera lo mismo en España. Desde esta perspectiva no sólo la huelga sería legal sino que los trabajadores en España tendrían plena legitimación para secundarla.
Sin embargo, todo esto dependería de cómo se argumentase en un juicio ya que esta controversia admite diferentes posiciones.
viernes, 8 de mayo de 2009
COMENTARIO A LA NOTICIA: OTRA HUELGA GENERAL CONTRA BOLONIA
En lo que respecta a la noticia del periódico El Mundo, publicada por Ángel Díaz: "Otra huelga general contra Bolonia", trata la convocatoria a la huelga general promovida por el Sindicato de Estudiantes, incitando a su participación en ella a la comunidad educativa al completo, con motivo de manifestar su rechazo al denominado “Plan Bolonia” que pretende imponer el Gobierno al sistema educativo español, aprovechando a su vez para protestar contra la situación de crisis en que se encuentra la economía española en estos momentos. Los sindicatos tradicionales (UGT y CCOO) no ofrecen su apoyo a dicha convocatoria.
El primer punto que cabe analizar en este sentido, es si la denominación otorgada de “huelga general” resultaría apropiada o no a estos efectos; de esta manera, se debe puntualizar que el concepto de huelga está reconocido en nuestro ordenamiento como un derecho fundamental (art. 28.2 CE), concretamente “en relación a los trabajadores para la defensa de sus intereses”, además en su norma reguladora (el RDLRT de 4 de marzo de 1977) se establece igualmente su reconocimiento como derecho a los trabajadores, y su contenido esencial consistirá, según el Tribunal Constitucional, en “la cesación del trabajo en cualquiera de sus manifestaciones, núcleo que implica a su vez la facultad de declararse en huelga, estableciendo su causa, motivo y fin, y la de elegir la modalidad que se considere más idónea al respecto, dentro de los tipos aceptados legalmente” así como “colocar el contrato de trabajo en una fase de suspensión, y de ese modo limitar la libertad del empresario, a quien se le veda contratar a otros trabajadores”.
Pues bien, de este concepto, si lo ponemos en relación con la noticia en cuestión, se pueden destacar una serie de elementos que llevarían a plantarse la duda de si verdaderamente esta movilización estudiantil, una de las muchas organizadas contra la inmersión de España en el Espacio Europeo de Educación Superior (EEES) a través del denominado “Proceso Bolonia”, sea merecedora de la calificación de huelga en sentido estricto, puesto que, examinando sus motivos, se trata ésta de una huelga con motivación política, dirigida a presionar a los poderes públicos sobre una materia que ninguna relación guarda con la defensa de los intereses laborales o socio-económicos de los trabajadores, y como ya establece el artículo 11 a) del RDLRT, deberá ser calificada como ilegal toda huelga “cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados”. Claro que cabría una huelga que, incluso aunque no fuera promovida por trabajadores estrictamente (como es el caso, puesto que la convocatoria corre a cargo del Sindicato de Estudiantes) si tuviera como objeto la defensa de los intereses de éstos sería perfectamente lícita. No es esta la situación en este caso, puesto que la convocatoria es realizada por los estudiantes para protestar contra (y reclamar) determinadas medidas del gobierno cuyo campo de aplicación no sobrepasa lo estrictamente educacional; no entra en ningún aspecto en ninguna materia referente a los intereses tanto laborales como socio-económicos de los trabajadores, con lo cual, dicha huelga debería ser calificada como ilícita (aunque claro que no delictiva según el Código Penal).
Por último, podemos mencionar otro dato, esa mención que hace el artículo del periódico a que, aparte del Proceso Bolonia, también será motivo de protesta la sobrevenida crisis económica que afecta al territorio español. En este sentido, y desde el punto de vista de los requisitos que deben cumplirse con vistas a una convocatoria de huelga, entre los que encontramos la necesidad de un preaviso con la suficiente antelación, y la comunicación formal y por escrito de los motivos que la promueven (aunque no necesariamente si los motivos son suficientemente conocidos por la contraparte), se debe hacer notar el hecho de que la huelga ya hubiera sido convocada tiempo atrás por el Sindicato de Estudiantes con motivo de la protesta contra el citado Plan y que, posteriormente, dado el paulatino deterioro de la situación de crisis económica, se decidiera incluir ésta asimismo como motivo de protesta, lo cual motivaría ciertas dudas sobre el cumplimiento efectivo de dicho requisito.
Son muchos los elementos que no se cumplirían si calificáramos a esta convocatoria para una movilización y protesta como huelga propiamente dicha, que llevarían a declararla como ilegal desde diversas perspectivas.
El primer punto que cabe analizar en este sentido, es si la denominación otorgada de “huelga general” resultaría apropiada o no a estos efectos; de esta manera, se debe puntualizar que el concepto de huelga está reconocido en nuestro ordenamiento como un derecho fundamental (art. 28.2 CE), concretamente “en relación a los trabajadores para la defensa de sus intereses”, además en su norma reguladora (el RDLRT de 4 de marzo de 1977) se establece igualmente su reconocimiento como derecho a los trabajadores, y su contenido esencial consistirá, según el Tribunal Constitucional, en “la cesación del trabajo en cualquiera de sus manifestaciones, núcleo que implica a su vez la facultad de declararse en huelga, estableciendo su causa, motivo y fin, y la de elegir la modalidad que se considere más idónea al respecto, dentro de los tipos aceptados legalmente” así como “colocar el contrato de trabajo en una fase de suspensión, y de ese modo limitar la libertad del empresario, a quien se le veda contratar a otros trabajadores”.
Pues bien, de este concepto, si lo ponemos en relación con la noticia en cuestión, se pueden destacar una serie de elementos que llevarían a plantarse la duda de si verdaderamente esta movilización estudiantil, una de las muchas organizadas contra la inmersión de España en el Espacio Europeo de Educación Superior (EEES) a través del denominado “Proceso Bolonia”, sea merecedora de la calificación de huelga en sentido estricto, puesto que, examinando sus motivos, se trata ésta de una huelga con motivación política, dirigida a presionar a los poderes públicos sobre una materia que ninguna relación guarda con la defensa de los intereses laborales o socio-económicos de los trabajadores, y como ya establece el artículo 11 a) del RDLRT, deberá ser calificada como ilegal toda huelga “cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados”. Claro que cabría una huelga que, incluso aunque no fuera promovida por trabajadores estrictamente (como es el caso, puesto que la convocatoria corre a cargo del Sindicato de Estudiantes) si tuviera como objeto la defensa de los intereses de éstos sería perfectamente lícita. No es esta la situación en este caso, puesto que la convocatoria es realizada por los estudiantes para protestar contra (y reclamar) determinadas medidas del gobierno cuyo campo de aplicación no sobrepasa lo estrictamente educacional; no entra en ningún aspecto en ninguna materia referente a los intereses tanto laborales como socio-económicos de los trabajadores, con lo cual, dicha huelga debería ser calificada como ilícita (aunque claro que no delictiva según el Código Penal).
Por último, podemos mencionar otro dato, esa mención que hace el artículo del periódico a que, aparte del Proceso Bolonia, también será motivo de protesta la sobrevenida crisis económica que afecta al territorio español. En este sentido, y desde el punto de vista de los requisitos que deben cumplirse con vistas a una convocatoria de huelga, entre los que encontramos la necesidad de un preaviso con la suficiente antelación, y la comunicación formal y por escrito de los motivos que la promueven (aunque no necesariamente si los motivos son suficientemente conocidos por la contraparte), se debe hacer notar el hecho de que la huelga ya hubiera sido convocada tiempo atrás por el Sindicato de Estudiantes con motivo de la protesta contra el citado Plan y que, posteriormente, dado el paulatino deterioro de la situación de crisis económica, se decidiera incluir ésta asimismo como motivo de protesta, lo cual motivaría ciertas dudas sobre el cumplimiento efectivo de dicho requisito.
Son muchos los elementos que no se cumplirían si calificáramos a esta convocatoria para una movilización y protesta como huelga propiamente dicha, que llevarían a declararla como ilegal desde diversas perspectivas.
domingo, 3 de mayo de 2009
Trabajo de la semana 27 de abril
Haced un resumen (da igual el número de páginas) exponiendo cuál es la doctrina del TSJ asignado la semana pasada en materia de indemnizaciones por vulneración de derechos fundamentales en el contrato de trabajo (si es posible indemnizaciones aadidas a las estipuladas legalmente, cuantía, determinación…etc), con cita de las sentencias manejadas e incluyendo un listado de las mismas en un anexo al resumen y colgad el trabajo en vuestro blog la semana próxima.
Art 50 ET:
Extinción por voluntad del trabajador.
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a. Las modificaciones substanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
b. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente
Sentencias consultadas:
STSJ Cataluña 28/11/01:
Sentencia Juzgado de lo Social Nº33 de Barcelona, 20/11/200
T.S.J. Galicia. (Sala de lo Social). Sentencia 8 abril 2003. Rº Suplicación 518/2003
SENTENCIA 492/02 En Barcelona a 13 de noviembre de 2002
Según las sentencias consultadas podrá extinguir por acoso laboral o Mobbing el trabajador podrá pedir la extinción del contrato Art 50.c ET. Se entiende por Mobbing una conducta en la que por medio de agresiones verbales, aislamiento social, difusión de críticas o rumores sobre un trabajador crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para el trabajador. Además mediante dicha conducta se atenta contra el art 15 CE y el 42 ET, que establecen la integridad y la dignidad personal..
Para que se considere la existencia de un acoso moral se han de dar las siguientes circunstancias:
a) La intención de dañar, ya sea del empresario o de los directivos, ya sea de los compañeros de trabajo;
b) La producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales;
c) El carácter complejo, continuado, predeterminado y sistemático. La situación fáctica de acoso moral se manifiesta a través de conductas hostiles contra la dignidad personal de la víctima –injurias, burlas, mofas, críticas o cualesquiera otros actos de escarnio o contra su profesionalidad –encargos monótonos, innecesarios, desproporcionados, abusivos o impropios de su categoría profesional
d) Manifestaciones externas del acoso moral, sean directas o sean indirectas
e) La existencia de conflicto t de acoso moral no son realidades correlativas Podrá haber conflicto sin que sea acoso.
STSJ Cataluña 28/11/01 : Contra el acoso moral o mobbing, al igual que ocurre con el acoso sexual o la falta de ocupación efectiva, puede plantearse demanda de extinción de contrato por voluntad del trabajador, al amparo del Art. 50. c) ET, por incumplimiento grave del empresario de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
Se define en este caso el mobbing como una conducta en la que por medio de agresiones verbales, aislamiento social, difusión de críticas o rumores sobre un trabajador crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para el. Constituye un atentado a la integridad y dignidad personal, que protege nuestra constitución Art. 15 y el Art. 4.2.e del ET
DERECHO FUNDAMENTAL: derecho a la integridad y dignidad persona (15 CE)
Sentencia Juzgado de lo Social Nº33 de Barcelona, 20/11/200 : El actor Don J.G.S denuncia a la empresa INOXARTE S.L y pide que se declare extinguido a instancia del trabajador el contrato de trabajo. En fecha 10 de marzo de 2000 sobre las 16.45 horas, el administrador de la empresa empleadora, J.A.L., convocó reunión de todos los trabajadores de la fábrica para tratar exclusivamente la situación del trabajador J.G.S., y ante los compañeros del actor, le recriminó en el sentido de que con su actitud estaba ocasionando unas pérdidas de 80.000 a 84.000 pesetas a la empresa, y textualmente le dijo que "estaba robando a la empresa". Así mismo manifestó ante todos los trabajadores en la asamblea, que J. G. era un mal ejemplo para la empresa, y que tardaba mucho tiempo en desayunar. En esta reunión estaban presentes entre otros: A. R., trabajador de la empresa, E.W., trabajador de la empresa, A.J.G., trabajador de la empresa y delegado de personal, P. C. A. , encargado general.
En la actualidad por parte del encargado general de la empresa, se ha recomendado a los trabajadores de la demandada que no hablen con el actor.
El actor se encuentra en situación de incapacidad temporal desde el 15 de marzo de 2000, por síntomas depresivos. El tribunal estima la pretensión del actor parcialmente y procede a la extinción del contrato laboral y obliga a la indemnización por parte de la empresa.
T.S.J. Galicia. (Sala de lo Social). Sentencia 8 abril 2003. Rº Suplicación 518/2003 Se trata de una suplicación para la elevación de la cuantía a percibir por parte de la demandante. Se termina estimando parcialmente la pretensión, añadiendo una mayor cuantía a indemnizar.
SENTENCIA 492/02 En Barcelona a 13 de noviembre de 2002: El caso se desestima al considerar el tribunal que no se dan ninguna de las causas que describen en el acaso moral. Se trata de un hospital de Barcelona en el que hacen cambios de puestos a los especialistas porque juntan distintas áreas de obstetricia y se llevan a cabo algunos cambios dentro de la plantilla pero no se despide a nadie y el tribunal no cree que sean cambios radicales. Como se exponía más arriba no todo conflicto, cambios, implica un acoso.
Art 50 ET:
Extinción por voluntad del trabajador.
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a. Las modificaciones substanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
b. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente
Sentencias consultadas:
STSJ Cataluña 28/11/01:
Sentencia Juzgado de lo Social Nº33 de Barcelona, 20/11/200
T.S.J. Galicia. (Sala de lo Social). Sentencia 8 abril 2003. Rº Suplicación 518/2003
SENTENCIA 492/02 En Barcelona a 13 de noviembre de 2002
Según las sentencias consultadas podrá extinguir por acoso laboral o Mobbing el trabajador podrá pedir la extinción del contrato Art 50.c ET. Se entiende por Mobbing una conducta en la que por medio de agresiones verbales, aislamiento social, difusión de críticas o rumores sobre un trabajador crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para el trabajador. Además mediante dicha conducta se atenta contra el art 15 CE y el 42 ET, que establecen la integridad y la dignidad personal..
Para que se considere la existencia de un acoso moral se han de dar las siguientes circunstancias:
a) La intención de dañar, ya sea del empresario o de los directivos, ya sea de los compañeros de trabajo;
b) La producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales;
c) El carácter complejo, continuado, predeterminado y sistemático. La situación fáctica de acoso moral se manifiesta a través de conductas hostiles contra la dignidad personal de la víctima –injurias, burlas, mofas, críticas o cualesquiera otros actos de escarnio o contra su profesionalidad –encargos monótonos, innecesarios, desproporcionados, abusivos o impropios de su categoría profesional
d) Manifestaciones externas del acoso moral, sean directas o sean indirectas
e) La existencia de conflicto t de acoso moral no son realidades correlativas Podrá haber conflicto sin que sea acoso.
STSJ Cataluña 28/11/01 : Contra el acoso moral o mobbing, al igual que ocurre con el acoso sexual o la falta de ocupación efectiva, puede plantearse demanda de extinción de contrato por voluntad del trabajador, al amparo del Art. 50. c) ET, por incumplimiento grave del empresario de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
Se define en este caso el mobbing como una conducta en la que por medio de agresiones verbales, aislamiento social, difusión de críticas o rumores sobre un trabajador crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para el. Constituye un atentado a la integridad y dignidad personal, que protege nuestra constitución Art. 15 y el Art. 4.2.e del ET
DERECHO FUNDAMENTAL: derecho a la integridad y dignidad persona (15 CE)
Sentencia Juzgado de lo Social Nº33 de Barcelona, 20/11/200 : El actor Don J.G.S denuncia a la empresa INOXARTE S.L y pide que se declare extinguido a instancia del trabajador el contrato de trabajo. En fecha 10 de marzo de 2000 sobre las 16.45 horas, el administrador de la empresa empleadora, J.A.L., convocó reunión de todos los trabajadores de la fábrica para tratar exclusivamente la situación del trabajador J.G.S., y ante los compañeros del actor, le recriminó en el sentido de que con su actitud estaba ocasionando unas pérdidas de 80.000 a 84.000 pesetas a la empresa, y textualmente le dijo que "estaba robando a la empresa". Así mismo manifestó ante todos los trabajadores en la asamblea, que J. G. era un mal ejemplo para la empresa, y que tardaba mucho tiempo en desayunar. En esta reunión estaban presentes entre otros: A. R., trabajador de la empresa, E.W., trabajador de la empresa, A.J.G., trabajador de la empresa y delegado de personal, P. C. A. , encargado general.
En la actualidad por parte del encargado general de la empresa, se ha recomendado a los trabajadores de la demandada que no hablen con el actor.
El actor se encuentra en situación de incapacidad temporal desde el 15 de marzo de 2000, por síntomas depresivos. El tribunal estima la pretensión del actor parcialmente y procede a la extinción del contrato laboral y obliga a la indemnización por parte de la empresa.
T.S.J. Galicia. (Sala de lo Social). Sentencia 8 abril 2003. Rº Suplicación 518/2003 Se trata de una suplicación para la elevación de la cuantía a percibir por parte de la demandante. Se termina estimando parcialmente la pretensión, añadiendo una mayor cuantía a indemnizar.
SENTENCIA 492/02 En Barcelona a 13 de noviembre de 2002: El caso se desestima al considerar el tribunal que no se dan ninguna de las causas que describen en el acaso moral. Se trata de un hospital de Barcelona en el que hacen cambios de puestos a los especialistas porque juntan distintas áreas de obstetricia y se llevan a cabo algunos cambios dentro de la plantilla pero no se despide a nadie y el tribunal no cree que sean cambios radicales. Como se exponía más arriba no todo conflicto, cambios, implica un acoso.
sábado, 18 de abril de 2009
Sentencia 48/2009
RESUMEN DE LOS HECHOS:
El recurrente sufrió un accidente de trabajo del que derivó una propuesta de sanción contra la empresa, para la que trabajaba éste, por parte de la Inspección de Trabajo, por infracción grave en materia de prevención de riesgos laborales que fue anulada por considerar que no concurría la infracción denunciada.
El lesionado interpuso recurso contencioso-administrativo, que fue inadmitido por falta de legitimación activa.
Solicita amparo por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24.1 CE.
POSICION DE LA JURISDICCION ORDINARIA:
La argumentación vertida en las resoluciones impugnadas para negar la legitimación activa al recurrente no supone un entendimiento rigorista ni desproporcionado de la exigencia prevista en el art. 19.1 a) de la LJCA de que concurra un interés legítimo ineludible para tener legitimación en el orden jurisdiccional contencioso-administrativo, porque la decisión de archivo adoptada por la Administración carecía de una incidencia directa en la esfera de intereses legítimos del recurrente que le dotara de legitimación activa para su impugnación en la vía judicial
SOLUCION TRIBUNAL CONSTITUCIONAL:
Denegar el amparo por considerar que el recurrente carece de interés legítimo, ya que de la aplicación de la norma legal no se prevé la intervención del sujeto pasivo de la infracción por cuanto la imposición de una sanción administrativa es potestad exclusiva de la Administración.
COMENTARIO PROPIO:
El recurrente no tiene ningún interés legítimo ya que se trata de un procedimiento administrativo sancionador y si se hubiera interpuesto una sanción a la empresa para la que trabaja no produciría ningún efecto positivo en la esfera del trabajador, puesto que el mismo puede acudir a los tribunales civiles para obtener de la empresa una indemnización por daños causados o a los Tribunales del orden social en su pretensión de abono de prestaciones económicas en caso de accidente de trabajo.
El recurrente sufrió un accidente de trabajo del que derivó una propuesta de sanción contra la empresa, para la que trabajaba éste, por parte de la Inspección de Trabajo, por infracción grave en materia de prevención de riesgos laborales que fue anulada por considerar que no concurría la infracción denunciada.
El lesionado interpuso recurso contencioso-administrativo, que fue inadmitido por falta de legitimación activa.
Solicita amparo por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24.1 CE.
POSICION DE LA JURISDICCION ORDINARIA:
La argumentación vertida en las resoluciones impugnadas para negar la legitimación activa al recurrente no supone un entendimiento rigorista ni desproporcionado de la exigencia prevista en el art. 19.1 a) de la LJCA de que concurra un interés legítimo ineludible para tener legitimación en el orden jurisdiccional contencioso-administrativo, porque la decisión de archivo adoptada por la Administración carecía de una incidencia directa en la esfera de intereses legítimos del recurrente que le dotara de legitimación activa para su impugnación en la vía judicial
SOLUCION TRIBUNAL CONSTITUCIONAL:
Denegar el amparo por considerar que el recurrente carece de interés legítimo, ya que de la aplicación de la norma legal no se prevé la intervención del sujeto pasivo de la infracción por cuanto la imposición de una sanción administrativa es potestad exclusiva de la Administración.
COMENTARIO PROPIO:
El recurrente no tiene ningún interés legítimo ya que se trata de un procedimiento administrativo sancionador y si se hubiera interpuesto una sanción a la empresa para la que trabaja no produciría ningún efecto positivo en la esfera del trabajador, puesto que el mismo puede acudir a los tribunales civiles para obtener de la empresa una indemnización por daños causados o a los Tribunales del orden social en su pretensión de abono de prestaciones económicas en caso de accidente de trabajo.
jueves, 16 de abril de 2009
PREGUNTAS DE LA SEMANA DEL 14 ABRIL: Salarios, tiempo de trabajo y prevención de riesgos laborales.
1.En relación al salario, señale la respuesta correcta:
a) Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie (sin que el salario en especie supere el 30% de las percepciones) por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuya el trabajo efectivo, los tiempos de descanso o las indemnizaciones y prestaciones de la Seguridad Social.
b) Los créditos salariales de los últimos 30 días de trabajo que no superen el doble del SMI tienen preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se garantice con prenda o hipoteca.
c) La estructura del salario comprenderá obligatoriamente el salario base, entendido como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y los complementos salariales fijados por circunstancias relativas al trabajador, al trabajo o a las empresa. Ambos elementos son indispensables.
d) Si el trabajador, una vez vigente el contrato, no pudiese prestar sus servicios llegado el momento de hacerlo y, por causas imputables al empresario, mantendrá el derecho a su salario y podrá hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.
2.En lo que concierne al tiempo de trabajo, indique la respuesta falsa:
a) Las normas que en la actualidad regulan esta materia son los arts. 34 a 38 ET y el RD 1561/1995 con sus posteriores modificaciones. Sin embargo, han de tenerse también en cuenta los convenios colectivos y el contrato individual de trabajo, ya que mediante ambos pueden establecerse concreciones y limitaciones a la jornada más favorables para los trabajadores
b) La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, mediando entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente un mínimo de 12 horas.
c) El período de vacaciones anuales retribuidas será el pactado en convenio colectivo o contrato individual, pero, en ningún caso, podrá ser inferior a 30 días naturales. El trabajador podrá optar entre disfrutar de este descanso o recibir una compensación económica
d) La prestación de trabajo por horas extraordinarias tendrá carácter voluntario y, si no hay pacto que indique lo contrario, las horas extraordinarias realizadas deberían ser compensadas por descansos dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
Los trabajadores nocturnos no podrán realizar horas extraordinarias.
3.En lo relativo a la prevención de riesgos laborales, señale la respuesta correcta:
a) Lo dispuesto en la ley 31/1995 y en sus reglamentos tiene carácter de derecho dispositivo, pudiendo ser mejorado y desarrollado en los convenios colectivos.
b) La ley de Prevención de Riesgos Laborales y sus normas de desarrollo serán aplicables únicamente al ámbito de relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.
c) El empresario deberá garantizar la salud laboral de sus trabajadores a través de una vigilancia periódica de la salud de éstos. Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo previa autorización del trabajador y sin ninguna excepción.
d) Todas las respuestas anteriores son falsas
1.En relación al salario, señale la respuesta correcta:
a) Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie (sin que el salario en especie supere el 30% de las percepciones) por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuya el trabajo efectivo, los tiempos de descanso o las indemnizaciones y prestaciones de la Seguridad Social.
b) Los créditos salariales de los últimos 30 días de trabajo que no superen el doble del SMI tienen preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se garantice con prenda o hipoteca.
c) La estructura del salario comprenderá obligatoriamente el salario base, entendido como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y los complementos salariales fijados por circunstancias relativas al trabajador, al trabajo o a las empresa. Ambos elementos son indispensables.
d) Si el trabajador, una vez vigente el contrato, no pudiese prestar sus servicios llegado el momento de hacerlo y, por causas imputables al empresario, mantendrá el derecho a su salario y podrá hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.
2.En lo que concierne al tiempo de trabajo, indique la respuesta falsa:
a) Las normas que en la actualidad regulan esta materia son los arts. 34 a 38 ET y el RD 1561/1995 con sus posteriores modificaciones. Sin embargo, han de tenerse también en cuenta los convenios colectivos y el contrato individual de trabajo, ya que mediante ambos pueden establecerse concreciones y limitaciones a la jornada más favorables para los trabajadores
b) La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, mediando entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente un mínimo de 12 horas.
c) El período de vacaciones anuales retribuidas será el pactado en convenio colectivo o contrato individual, pero, en ningún caso, podrá ser inferior a 30 días naturales. El trabajador podrá optar entre disfrutar de este descanso o recibir una compensación económica
d) La prestación de trabajo por horas extraordinarias tendrá carácter voluntario y, si no hay pacto que indique lo contrario, las horas extraordinarias realizadas deberían ser compensadas por descansos dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
Los trabajadores nocturnos no podrán realizar horas extraordinarias.
3.En lo relativo a la prevención de riesgos laborales, señale la respuesta correcta:
a) Lo dispuesto en la ley 31/1995 y en sus reglamentos tiene carácter de derecho dispositivo, pudiendo ser mejorado y desarrollado en los convenios colectivos.
b) La ley de Prevención de Riesgos Laborales y sus normas de desarrollo serán aplicables únicamente al ámbito de relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.
c) El empresario deberá garantizar la salud laboral de sus trabajadores a través de una vigilancia periódica de la salud de éstos. Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo previa autorización del trabajador y sin ninguna excepción.
d) Todas las respuestas anteriores son falsas
miércoles, 1 de abril de 2009
Comentario a los convenios colectivos de empresa, Comunidad Autónoma y Estatal
Los tres convenios colectivos objeto de análisis se refieren a ámbitos territoriales de diversa índole, es decir, habrá uno cuya regulación sea a nivel estatal (sobre Centros de Asistencia y Educación Infantil), otro en relación a una Comunidad Autónoma (en este caso al sector agrario de Cantabria), y otro a una empresa específica, la Editorial Leoncio Rodríguez S.A.
A pesar no obstante de la citada diferenciación en razón del territorio, puede decirse que, al estar todos ellos referidos a la regulación de una relación laboral, y dadas las pautas establecidas por el Estatuto de los Trabajadores, cabrá establecer una serie de coincidencias entre ellos en razón de las materias reguladas, así, por ejemplo, en relación a los complementos por antigüedad, mencionan todos ellos la posibilidad de que, a aquellos trabajadores fijos que permanezcan en la empresa durante un número determinado de años, se les otorgará un plus salarial, al hilo de lo que establece el artículo 25 del Estatuto de los Trabajadores, al citar en su punto primero que “El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual.” Y en su punto segundo “Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.” Este incremento salarial no obstante, dados los casos objeto de comparación será variable, puesto que se trata de realización de trabajos de índole diversa, con las especificidades propias del sector a que corresponda. En este sentido, podemos citar una serie de peculiaridades entre los diferentes convenios, por ejemplo, en el Estatal se regula específicamente en las Tablas Salariales del Anexo II la cantidad específica a retribuir en concepto de antigüedad a cada trabajador, en razón del puesto de trabajo que ocupen según la titulación que ostenten; asimismo, los Convenios referentes tanto al Sector Agrario como a la empresa Editorial se limitan a regular, respectivamente, un porcentaje aplicable por trienios sobre su salario base (3%) , y otro (5%) aplicable por trienios y los siguientes quinquenios. Se cita por último que la fecha inicial para el cómputo de antigüedad será la de ingreso del trabajador en la empresa.
Por otro lado, en lo referente a las horas extraordinarias realizadas por el trabajador, se debe mencionar en primer lugar que, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 35, establece una definición conceptual de qué se debe entender por hora extraordinaria, y cita que será toda aquella que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo fijada en el artículo 34 (máximo de 40 horas semanales), añade además que la modalidad de abono de dichas horas (retribución salarial o compensación por tiempo de descanso retribuido) será pactada en el correspondiente convenio colectivo o contrato individual, y pone como límite para su realización un máximo de ochenta al año. A este respecto podrá decirse que, en lo que respecta al convenio relativo al Sector Agrario, se establece una prohibición expresa para su realización (salvo circunstancias excepcionales), probablemente para evitar la explotación en este tipo de actividades, que ya por sí mismas entrañan jornadas especialmente largas, o como medida para fomentar la contratación en este sector… En relación a los otros dos convenios sí aparece reflejada una regulación a este respecto, y así por ejemplo, basándonos nuevamente en la actividad realizada, en lo que respecta al correspondiente a la Editorial Leoncio, se regulan, a la vez que las horas extraordinarias, la posibilidad de realización de una serie de “trabajos especiales”, es decir, aquellos que, por incumplimiento de la planificación establecida para la elaboración de los suplementos del periódico, tengan que realizarse fuera de la jornada laboral, así como aquellas secciones que por sus características específicas tengan que llevarse a cabo fuera de la jornada laboral, se considerarán en igual concepto que una hora extra, cuya remuneración no podrá ser inferior a los 9’70 € la diurna, y 11’80 € la nocturna. Por último, en relación al convenio regulador de los Centros Educativos a nivel estatal, se cita que, en este caso, podrán llegar a alcanzar incluso las cuarenta y ocho horas y media anuales, y su retribución no podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria. Para concluir, debe decirse que los tres convenios comparados establecen, al tenor de lo citado en el Estatuto de los Trabajadores, que la realización de dichas horas extraordinarias será realizada siempre mediando libre aceptación de los trabajadores, y en lo relativo al convenio para los Centros Educativos, será necesariamente previa iniciativa del Centro correspondiente, y en el del Sector Agrario, un acuerdo entre ambas partes.
(Los respectivos convenios se encuentran ubicados en el apartado del blog: Legislación y documentos utilizados)
A pesar no obstante de la citada diferenciación en razón del territorio, puede decirse que, al estar todos ellos referidos a la regulación de una relación laboral, y dadas las pautas establecidas por el Estatuto de los Trabajadores, cabrá establecer una serie de coincidencias entre ellos en razón de las materias reguladas, así, por ejemplo, en relación a los complementos por antigüedad, mencionan todos ellos la posibilidad de que, a aquellos trabajadores fijos que permanezcan en la empresa durante un número determinado de años, se les otorgará un plus salarial, al hilo de lo que establece el artículo 25 del Estatuto de los Trabajadores, al citar en su punto primero que “El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual.” Y en su punto segundo “Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.” Este incremento salarial no obstante, dados los casos objeto de comparación será variable, puesto que se trata de realización de trabajos de índole diversa, con las especificidades propias del sector a que corresponda. En este sentido, podemos citar una serie de peculiaridades entre los diferentes convenios, por ejemplo, en el Estatal se regula específicamente en las Tablas Salariales del Anexo II la cantidad específica a retribuir en concepto de antigüedad a cada trabajador, en razón del puesto de trabajo que ocupen según la titulación que ostenten; asimismo, los Convenios referentes tanto al Sector Agrario como a la empresa Editorial se limitan a regular, respectivamente, un porcentaje aplicable por trienios sobre su salario base (3%) , y otro (5%) aplicable por trienios y los siguientes quinquenios. Se cita por último que la fecha inicial para el cómputo de antigüedad será la de ingreso del trabajador en la empresa.
Por otro lado, en lo referente a las horas extraordinarias realizadas por el trabajador, se debe mencionar en primer lugar que, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 35, establece una definición conceptual de qué se debe entender por hora extraordinaria, y cita que será toda aquella que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo fijada en el artículo 34 (máximo de 40 horas semanales), añade además que la modalidad de abono de dichas horas (retribución salarial o compensación por tiempo de descanso retribuido) será pactada en el correspondiente convenio colectivo o contrato individual, y pone como límite para su realización un máximo de ochenta al año. A este respecto podrá decirse que, en lo que respecta al convenio relativo al Sector Agrario, se establece una prohibición expresa para su realización (salvo circunstancias excepcionales), probablemente para evitar la explotación en este tipo de actividades, que ya por sí mismas entrañan jornadas especialmente largas, o como medida para fomentar la contratación en este sector… En relación a los otros dos convenios sí aparece reflejada una regulación a este respecto, y así por ejemplo, basándonos nuevamente en la actividad realizada, en lo que respecta al correspondiente a la Editorial Leoncio, se regulan, a la vez que las horas extraordinarias, la posibilidad de realización de una serie de “trabajos especiales”, es decir, aquellos que, por incumplimiento de la planificación establecida para la elaboración de los suplementos del periódico, tengan que realizarse fuera de la jornada laboral, así como aquellas secciones que por sus características específicas tengan que llevarse a cabo fuera de la jornada laboral, se considerarán en igual concepto que una hora extra, cuya remuneración no podrá ser inferior a los 9’70 € la diurna, y 11’80 € la nocturna. Por último, en relación al convenio regulador de los Centros Educativos a nivel estatal, se cita que, en este caso, podrán llegar a alcanzar incluso las cuarenta y ocho horas y media anuales, y su retribución no podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria. Para concluir, debe decirse que los tres convenios comparados establecen, al tenor de lo citado en el Estatuto de los Trabajadores, que la realización de dichas horas extraordinarias será realizada siempre mediando libre aceptación de los trabajadores, y en lo relativo al convenio para los Centros Educativos, será necesariamente previa iniciativa del Centro correspondiente, y en el del Sector Agrario, un acuerdo entre ambas partes.
(Los respectivos convenios se encuentran ubicados en el apartado del blog: Legislación y documentos utilizados)
viernes, 27 de marzo de 2009
sentencia TS 29 de mayo 2008
Hechos
Las demandantes trabajaban como limpiadoras para la Fundación Asilo Nuestra Señora del Pilar en el hospital y en la residencia que ostentaba. En agosto del 2004 tuvieron noticias de una posible cesión del sector de limpieza con las trabajadoras en plantilla a la empresa Ecolimpieza Extramadura SL. El 29 de junio de 2005 se les notifica a las actoras, mediante burofax, que el 29 de julio se produciría el cambio de titularidad de la unidad productiva del sector limpieza.
El Juzgado de lo Social núm. 2 de Badajoz dictó sentencia el 23 de enero de 2006 en la que desestimó íntegramente la demanda El juzgado aprecia una subrogación entre la vieja y la nueva empresa en los derechos y deberes de conformidad con lo dispuesto en el art. 44 del ET ( RCL 1995, 997) Piensa que es favorable además dicha subrogación ya que la nueva empresa, al contrario que a anterior, abona los salarios puntualmente.
Las actoras formularon recurso de suplicación que se desestimó confirmando la resolución de instancia. Por ello deciden interponer un recurso de casación para la unificación de doctrina argumentando que la sentencia recurrida contradecía a la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de marzo de 2002 ( RJ 2002, 7524) también consideraban que la misma era causa de infracción por inaplicación de los arts. 1.091 y 1205 del Código Civil además de interpretación errónea del alcance de las Directivas 77/187 / CE ( LCEur 1977, 67) , 98/50 / CE/ (LCEur 1998, 2285) y 2001/23 / CE (LCEur 2001, 1026) Se Termina admitiendo a trámite el recurso.
Solución Jurídica y argumentación
Las demandantes formularon el recurso de casación, el cual se admite. Teniendo en cuenta el Art 44 del ET y las Directivas de la UE nº 77/87/CEE , 98/50/ y 2001/23/CEE, El presente caso no trata de un verdadero supuesto de sucesión de empresas La jurisprudencia tradicional del TS mantiene que para que exista la transmisión de empresas regulada en el art. 44 del ET no basta con el hecho de que trabajadores de una entidad empresarial pasen a prestar servicio a otra compañía diferente, también es necesaria la transmisión de los elementos patrimoniales que configuran la infraestructura u organización empresarial básica de la explotación.
El Tribunal de Justicia de la UE ha establecido otros criterios a considerar señalados en el caso Süzen. La normativa comunitaria y por ende la estatal reseña que para la existencia de sucesión de empresa es necesario que se haya producido la transmisión de una "entidad económica" formada o estructurada por un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica. La mera similitud de servicios entre la nueva y la antigua empresa no es suficiente para afirmar que existe una trasmisión
En relación a lo expuesto se termina fallando que no existió sucesión ni subrogación de empresas. Las demandantes seguirán manteniendo sus contratos de trabajo con esta Fundación, la cual es la titular empresarial de tales contratos de trabajo, manteniendo también dichas los puestos de trabajo y demás condiciones laborales que les corresponden en virtud de los mismos.
Comentario Propio
De acuerdo al art 44 de la ET y a las directivas comunitarias no había existido una verdadera subrogación o cesión ya que lo que se ha hecho ceder un grupo de personas dedicadas a una determinada actividad dentro de una empresa Tampoco podría considerarse sucesión de plantilla por que ésta ha de hacerse de forma pacifica, efectiva y real lo cual no sucede al tratarse de una decisión unilateral.
Por todo ello estoy de acuerdo con la solución del TS al tema, las trabajadoras no fueron participes en la decisión de la cesión de la empresa. Tampoco hubo una cesión real ya que no se traspaso toda la parte patrimonial, económica de la empresa, si no, un simple grupo de personas de una actividad concreta, lo cual no puede ser considerado como traspaso de plantilla por lo expuesto anteriormente.
Las demandantes trabajaban como limpiadoras para la Fundación Asilo Nuestra Señora del Pilar en el hospital y en la residencia que ostentaba. En agosto del 2004 tuvieron noticias de una posible cesión del sector de limpieza con las trabajadoras en plantilla a la empresa Ecolimpieza Extramadura SL. El 29 de junio de 2005 se les notifica a las actoras, mediante burofax, que el 29 de julio se produciría el cambio de titularidad de la unidad productiva del sector limpieza.
El Juzgado de lo Social núm. 2 de Badajoz dictó sentencia el 23 de enero de 2006 en la que desestimó íntegramente la demanda El juzgado aprecia una subrogación entre la vieja y la nueva empresa en los derechos y deberes de conformidad con lo dispuesto en el art. 44 del ET ( RCL 1995, 997) Piensa que es favorable además dicha subrogación ya que la nueva empresa, al contrario que a anterior, abona los salarios puntualmente.
Las actoras formularon recurso de suplicación que se desestimó confirmando la resolución de instancia. Por ello deciden interponer un recurso de casación para la unificación de doctrina argumentando que la sentencia recurrida contradecía a la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de marzo de 2002 ( RJ 2002, 7524) también consideraban que la misma era causa de infracción por inaplicación de los arts. 1.091 y 1205 del Código Civil además de interpretación errónea del alcance de las Directivas 77/187 / CE ( LCEur 1977, 67) , 98/50 / CE/ (LCEur 1998, 2285) y 2001/23 / CE (LCEur 2001, 1026) Se Termina admitiendo a trámite el recurso.
Solución Jurídica y argumentación
Las demandantes formularon el recurso de casación, el cual se admite. Teniendo en cuenta el Art 44 del ET y las Directivas de la UE nº 77/87/CEE , 98/50/ y 2001/23/CEE, El presente caso no trata de un verdadero supuesto de sucesión de empresas La jurisprudencia tradicional del TS mantiene que para que exista la transmisión de empresas regulada en el art. 44 del ET no basta con el hecho de que trabajadores de una entidad empresarial pasen a prestar servicio a otra compañía diferente, también es necesaria la transmisión de los elementos patrimoniales que configuran la infraestructura u organización empresarial básica de la explotación.
El Tribunal de Justicia de la UE ha establecido otros criterios a considerar señalados en el caso Süzen. La normativa comunitaria y por ende la estatal reseña que para la existencia de sucesión de empresa es necesario que se haya producido la transmisión de una "entidad económica" formada o estructurada por un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica. La mera similitud de servicios entre la nueva y la antigua empresa no es suficiente para afirmar que existe una trasmisión
En relación a lo expuesto se termina fallando que no existió sucesión ni subrogación de empresas. Las demandantes seguirán manteniendo sus contratos de trabajo con esta Fundación, la cual es la titular empresarial de tales contratos de trabajo, manteniendo también dichas los puestos de trabajo y demás condiciones laborales que les corresponden en virtud de los mismos.
Comentario Propio
De acuerdo al art 44 de la ET y a las directivas comunitarias no había existido una verdadera subrogación o cesión ya que lo que se ha hecho ceder un grupo de personas dedicadas a una determinada actividad dentro de una empresa Tampoco podría considerarse sucesión de plantilla por que ésta ha de hacerse de forma pacifica, efectiva y real lo cual no sucede al tratarse de una decisión unilateral.
Por todo ello estoy de acuerdo con la solución del TS al tema, las trabajadoras no fueron participes en la decisión de la cesión de la empresa. Tampoco hubo una cesión real ya que no se traspaso toda la parte patrimonial, económica de la empresa, si no, un simple grupo de personas de una actividad concreta, lo cual no puede ser considerado como traspaso de plantilla por lo expuesto anteriormente.
jueves, 26 de marzo de 2009
Sentencia de 12 de diciembre de 2008
En cuanto a los antecedentes de hecho, la sentencia 30 de enero de 2007 estableció como hechos probados que la actora ha prestado sus servicios para la empresa demandada como Técnico Administrativo; la relación laboral nació y se formalizó mediante la suscripción de un contrato de trabajo de duración determinada, pactándose su duración durante seis meses, estableciéndose un periodo de prueba de sesenta días. La demandante causó baja por enfermedad con una situación de incapacidad temporal al mes de la firma del contrato. La empresa demandada intentó poner en conocimiento a la actora la rescisión del contrato por no superar el periodo de prueba, sin embargo los telegramas enviados fueron devueltos.
Tanto la sentencia de primera instancia como la del Tribunal Superior de Justicia absolvieron a la demandada de las pretensiones contenidas en la demanda. Posteriormente, la actora presentó un recurso de casación para la unificación de doctrina, que por providencia se admitió a trámite.
Como fundamentos de derecho, la trabajadora considera que al encontrarse de baja y en situación de incapacidad temporal, el empresario no puede extinguir el contrato por no haber superado el periodo de prueba, en base al art. 20 del Convenio Colectivo Estatal de Telemarketing.
La actora acude, para la unificación de doctrina, a la sentencia de 17 de julio de 1997 en la que se contempla la situación de una trabajadora con un contrato temporal determinado y pacto probatorio en el que se había incluido la previsión de que la incapacidad temporal interrumpiría el periodo de prueba, reanudándose una vez acabada tal situación y la empresa acordó la rescisión del contrato a los quince día de iniciada la situación de incapacidad. La sentencia en este caso resolvió que la facultad empresarial de desistir quedaba también suspendida durante dicho periodo y la extinción debía ser calificada como despido improcedente.
En este caso, la empresa señala que el pacto de suspensión contemplado en el artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores no elimina la posibilidad de rescisión del contrato por parte del empleador
La trabajadora denuncia que se ha infringido dicho precepto ya que dispone que las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción que afecten al trabajador durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo del mismo siempre que haya acuerdo entre las partes. Así, la recurrente considera que durante el periodo de interrupción no cabe la rescisión unilateral del contrato por parte del empleado por cuanto al no hallarse activado el periodo de prueba tampoco el empleador puede utilizar aquella facultad rescisoria.
La jurisprudencia ha venido determinando que la facultad de desistir prevista en el art. 14 constituía una posibilidad de extinguir el contrato que tenían reconocida ambas partes, y en especial, el empresario podía hacer uso en cualquier momento. El Tribunal indica que la extinción por desistimiento dentro de un periodo de prueba, aunque el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal no puede considerarse abusivo o contrario a ningún derecho fundamental.
Finalmente se desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina.
En este supuesto de hecho, en virtud del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, la incapacidad temporal durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo siempre que haya acuerdo entre las partes.
Sin embargo, en este caso, en los hechos probados no se señala que ambas partes hubieran acordado esa cláusula, por lo que se ha de entender que no se interrumpe el cómputo, cabiendo así la rescisión del contrato por la no superación del periodo de prueba, y no siendo considerado como despido improcedente.
Cabe decir que cuando el desistimiento se produce durante el periodo de interrupción, esto es, la baja, debe estimarse los efectos extintivos que le son propios al empresario, sin que ello pueda ser considerado como despido improcedente.
La diferencia entre la sentencia a la que acude la recurrente y la presente, es que en aquélla sí se pactó la previsión de que la incapacidad temporal interrumpiría el periodo de prueba, reanudándose una vez acabada tal situación, mientras que en éste no se aportó ninguna prueba de que ese acuerdo se realizó, por lo que no nos encontramos ante un caso de despido improcedente.
Por lo tanto, se deduce que no cabe la posibilidad de estimar el recurso de casación interpuesto por la trabajadora para la unificación de doctrina.
En cuanto a los antecedentes de hecho, la sentencia 30 de enero de 2007 estableció como hechos probados que la actora ha prestado sus servicios para la empresa demandada como Técnico Administrativo; la relación laboral nació y se formalizó mediante la suscripción de un contrato de trabajo de duración determinada, pactándose su duración durante seis meses, estableciéndose un periodo de prueba de sesenta días. La demandante causó baja por enfermedad con una situación de incapacidad temporal al mes de la firma del contrato. La empresa demandada intentó poner en conocimiento a la actora la rescisión del contrato por no superar el periodo de prueba, sin embargo los telegramas enviados fueron devueltos.
Tanto la sentencia de primera instancia como la del Tribunal Superior de Justicia absolvieron a la demandada de las pretensiones contenidas en la demanda. Posteriormente, la actora presentó un recurso de casación para la unificación de doctrina, que por providencia se admitió a trámite.
Como fundamentos de derecho, la trabajadora considera que al encontrarse de baja y en situación de incapacidad temporal, el empresario no puede extinguir el contrato por no haber superado el periodo de prueba, en base al art. 20 del Convenio Colectivo Estatal de Telemarketing.
La actora acude, para la unificación de doctrina, a la sentencia de 17 de julio de 1997 en la que se contempla la situación de una trabajadora con un contrato temporal determinado y pacto probatorio en el que se había incluido la previsión de que la incapacidad temporal interrumpiría el periodo de prueba, reanudándose una vez acabada tal situación y la empresa acordó la rescisión del contrato a los quince día de iniciada la situación de incapacidad. La sentencia en este caso resolvió que la facultad empresarial de desistir quedaba también suspendida durante dicho periodo y la extinción debía ser calificada como despido improcedente.
En este caso, la empresa señala que el pacto de suspensión contemplado en el artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores no elimina la posibilidad de rescisión del contrato por parte del empleador
La trabajadora denuncia que se ha infringido dicho precepto ya que dispone que las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción que afecten al trabajador durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo del mismo siempre que haya acuerdo entre las partes. Así, la recurrente considera que durante el periodo de interrupción no cabe la rescisión unilateral del contrato por parte del empleado por cuanto al no hallarse activado el periodo de prueba tampoco el empleador puede utilizar aquella facultad rescisoria.
La jurisprudencia ha venido determinando que la facultad de desistir prevista en el art. 14 constituía una posibilidad de extinguir el contrato que tenían reconocida ambas partes, y en especial, el empresario podía hacer uso en cualquier momento. El Tribunal indica que la extinción por desistimiento dentro de un periodo de prueba, aunque el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal no puede considerarse abusivo o contrario a ningún derecho fundamental.
Finalmente se desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina.
En este supuesto de hecho, en virtud del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, la incapacidad temporal durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo siempre que haya acuerdo entre las partes.
Sin embargo, en este caso, en los hechos probados no se señala que ambas partes hubieran acordado esa cláusula, por lo que se ha de entender que no se interrumpe el cómputo, cabiendo así la rescisión del contrato por la no superación del periodo de prueba, y no siendo considerado como despido improcedente.
Cabe decir que cuando el desistimiento se produce durante el periodo de interrupción, esto es, la baja, debe estimarse los efectos extintivos que le son propios al empresario, sin que ello pueda ser considerado como despido improcedente.
La diferencia entre la sentencia a la que acude la recurrente y la presente, es que en aquélla sí se pactó la previsión de que la incapacidad temporal interrumpiría el periodo de prueba, reanudándose una vez acabada tal situación, mientras que en éste no se aportó ninguna prueba de que ese acuerdo se realizó, por lo que no nos encontramos ante un caso de despido improcedente.
Por lo tanto, se deduce que no cabe la posibilidad de estimar el recurso de casación interpuesto por la trabajadora para la unificación de doctrina.
STS 12 de diciembre de 2008
Sentencia de 12 de diciembre de 2008
En cuanto a los antecedentes de hecho, la sentencia 30 de enero de 2007 estableció como hechos probados que la actora ha prestado sus servicios para la empresa demandada como Técnico Administrativo; la relación laboral nació y se formalizó mediante la suscripción de un contrato de trabajo de duración determinada, pactándose su duración durante seis meses, estableciéndose un periodo de prueba de sesenta días. La demandante causó baja por enfermedad con una situación de incapacidad temporal al mes de la firma del contrato. La empresa demandada intentó poner en conocimiento a la actora la rescisión del contrato por no superar el periodo de prueba, sin embargo los telegramas enviados fueron devueltos.
Tanto la sentencia de primera instancia como la del Tribunal Superior de Justicia absolvieron a la demandada de las pretensiones contenidas en la demanda. Posteriormente, la actora presentó un recurso de casación para la unificación de doctrina, que por providencia se admitió a trámite.
Como fundamentos de derecho, la trabajadora considera que al encontrarse de baja y en situación de incapacidad temporal, el empresario no puede extinguir el contrato por no haber superado el periodo de prueba, en base al art. 20 del Convenio Colectivo Estatal de Telemarketing.
La actora acude, para la unificación de doctrina, a la sentencia de 17 de julio de 1997 en la que se contempla la situación de una trabajadora con un contrato temporal determinado y pacto probatorio en el que se había incluido la previsión de que la incapacidad temporal interrumpiría el periodo de prueba, reanudándose una vez acabada tal situación y la empresa acordó la rescisión del contrato a los quince día de iniciada la situación de incapacidad. La sentencia en este caso resolvió que la facultad empresarial de desistir quedaba también suspendida durante dicho periodo y la extinción debía ser calificada como despido improcedente.
En este caso, la empresa señala que el pacto de suspensión contemplado en el artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores no elimina la posibilidad de rescisión del contrato por parte del empleador
La trabajadora denuncia que se ha infringido dicho precepto ya que dispone que las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción que afecten al trabajador durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo del mismo siempre que haya acuerdo entre las partes. Así, la recurrente considera que durante el periodo de interrupción no cabe la rescisión unilateral del contrato por parte del empleado por cuanto al no hallarse activado el periodo de prueba tampoco el empleador puede utilizar aquella facultad rescisoria.
La jurisprudencia ha venido determinando que la facultad de desistir prevista en el art. 14 constituía una posibilidad de extinguir el contrato que tenían reconocida ambas partes, y en especial, el empresario podía hacer uso en cualquier momento. El Tribunal indica que la extinción por desistimiento dentro de un periodo de prueba, aunque el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal no puede considerarse abusivo o contrario a ningún derecho fundamental.
Finalmente se desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina.
En este supuesto de hecho, en virtud del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, la incapacidad temporal durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo siempre que haya acuerdo entre las partes.
Sin embargo, en este caso, en los hechos probados no se señala que ambas partes hubieran acordado esa cláusula, por lo que se ha de entender que no se interrumpe el cómputo, cabiendo así la rescisión del contrato por la no superación del periodo de prueba, y no siendo considerado como despido improcedente.
Cabe decir que cuando el desistimiento se produce durante el periodo de interrupción, esto es, la baja, debe estimarse los efectos extintivos que le son propios al empresario, sin que ello pueda ser considerado como despido improcedente.
La diferencia entre la sentencia a la que acude la recurrente y la presente, es que en aquélla sí se pactó la previsión de que la incapacidad temporal interrumpiría el periodo de prueba, reanudándose una vez acabada tal situación, mientras que en éste no se aportó ninguna prueba de que ese acuerdo se realizó, por lo que no nos encontramos ante un caso de despido improcedente.
Por lo tanto, se deduce que no cabe la posibilidad de estimar el recurso de casación interpuesto por la trabajadora para la unificación de doctrina.
En cuanto a los antecedentes de hecho, la sentencia 30 de enero de 2007 estableció como hechos probados que la actora ha prestado sus servicios para la empresa demandada como Técnico Administrativo; la relación laboral nació y se formalizó mediante la suscripción de un contrato de trabajo de duración determinada, pactándose su duración durante seis meses, estableciéndose un periodo de prueba de sesenta días. La demandante causó baja por enfermedad con una situación de incapacidad temporal al mes de la firma del contrato. La empresa demandada intentó poner en conocimiento a la actora la rescisión del contrato por no superar el periodo de prueba, sin embargo los telegramas enviados fueron devueltos.
Tanto la sentencia de primera instancia como la del Tribunal Superior de Justicia absolvieron a la demandada de las pretensiones contenidas en la demanda. Posteriormente, la actora presentó un recurso de casación para la unificación de doctrina, que por providencia se admitió a trámite.
Como fundamentos de derecho, la trabajadora considera que al encontrarse de baja y en situación de incapacidad temporal, el empresario no puede extinguir el contrato por no haber superado el periodo de prueba, en base al art. 20 del Convenio Colectivo Estatal de Telemarketing.
La actora acude, para la unificación de doctrina, a la sentencia de 17 de julio de 1997 en la que se contempla la situación de una trabajadora con un contrato temporal determinado y pacto probatorio en el que se había incluido la previsión de que la incapacidad temporal interrumpiría el periodo de prueba, reanudándose una vez acabada tal situación y la empresa acordó la rescisión del contrato a los quince día de iniciada la situación de incapacidad. La sentencia en este caso resolvió que la facultad empresarial de desistir quedaba también suspendida durante dicho periodo y la extinción debía ser calificada como despido improcedente.
En este caso, la empresa señala que el pacto de suspensión contemplado en el artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores no elimina la posibilidad de rescisión del contrato por parte del empleador
La trabajadora denuncia que se ha infringido dicho precepto ya que dispone que las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción que afecten al trabajador durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo del mismo siempre que haya acuerdo entre las partes. Así, la recurrente considera que durante el periodo de interrupción no cabe la rescisión unilateral del contrato por parte del empleado por cuanto al no hallarse activado el periodo de prueba tampoco el empleador puede utilizar aquella facultad rescisoria.
La jurisprudencia ha venido determinando que la facultad de desistir prevista en el art. 14 constituía una posibilidad de extinguir el contrato que tenían reconocida ambas partes, y en especial, el empresario podía hacer uso en cualquier momento. El Tribunal indica que la extinción por desistimiento dentro de un periodo de prueba, aunque el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal no puede considerarse abusivo o contrario a ningún derecho fundamental.
Finalmente se desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina.
En este supuesto de hecho, en virtud del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, la incapacidad temporal durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo siempre que haya acuerdo entre las partes.
Sin embargo, en este caso, en los hechos probados no se señala que ambas partes hubieran acordado esa cláusula, por lo que se ha de entender que no se interrumpe el cómputo, cabiendo así la rescisión del contrato por la no superación del periodo de prueba, y no siendo considerado como despido improcedente.
Cabe decir que cuando el desistimiento se produce durante el periodo de interrupción, esto es, la baja, debe estimarse los efectos extintivos que le son propios al empresario, sin que ello pueda ser considerado como despido improcedente.
La diferencia entre la sentencia a la que acude la recurrente y la presente, es que en aquélla sí se pactó la previsión de que la incapacidad temporal interrumpiría el periodo de prueba, reanudándose una vez acabada tal situación, mientras que en éste no se aportó ninguna prueba de que ese acuerdo se realizó, por lo que no nos encontramos ante un caso de despido improcedente.
Por lo tanto, se deduce que no cabe la posibilidad de estimar el recurso de casación interpuesto por la trabajadora para la unificación de doctrina.
miércoles, 25 de marzo de 2009
Comentario sentencia 4241/2008 de 22 de Mayo-
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.
Los hechos de relevancia conducentes a la demanda interpuesta son los siguientes: La demandante Erica inicia una relación laboral basada en la prestación de servicios por cuenta de la empresa demandada Showa Europe S.A. Dicha relación es contraída a través de la empresa de Trabajo temporal ETT SESA STAR ESPAÑA. Erica por lo tanto, contrae con la empresa de Trabajo Temporal ETT entre las fechas 5.01.07 a 18.02.07 mediante el cual, la trabajadora se pone a disposición de la empresa Showa Europe S.A.
Al día siguiente de la finalización del plazo de trabajo de Erica con la ETT (19.02.07), la empresa demandada y la demandante firman un contrato de trabajo determinado por obra o servicio, debido a las crecientes exigencias del mercado. La ETT pone a disposición de la empresa usuaria, a la trabajadora demandante para llevar a cabo una relación laboral temporal entre las fechas 19.02.07 y 30.06.07. A 15 días de finalización del contrato, Show Europe S.A comunica a Erica que no pretendían renovar el contrato una vez se venciera el tiempo determinado.
Erica presenta demanda ante el Juzgado de lo Social de Barcelona sobre Despido en general. El asunto es resuelto a través de sentencia desestimatoria con fecha 19 de Julio de 2007. Ante tal sentencia, Erica presenta recurso de Suplicación ante el tribunal Superior de Justicia de Cataluña amparándose en el artículo 191.b de la Ley de Procedimiento Laboral según el cual el Recurso de suplicación se podrá interponer para revisar los hechos probados admitidos por los juzgados de lo social de su circunscripción.
La controversia del asunto radia entorno a la temporalidad del contrato. La demandante alega que la relación laboral debe considerarse indefinida, sin embargo tanto el demandado como el tribunal entiende que conforme al art. 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, según el cual se podrán celebrar contratos de duración terminada cuando “las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigiera”, la relación laboral existente es de duración determinada. Estamos, por lo tanto, ante un contrato eventual.
Alega por su parte la demandante que la empresa de Trabajo Temporal no le da de alta en la Seguridad Social hasta el día 28 de Noviembre de 2007, por lo que le sería aplicable el art. 15. 2 del Estatuto de los trabajadores en el que se establece que “Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba”. Sin embargo, esta revisión del hecho ya probado en la sentencia anterior es denegada por el Tribunal, por lo que se toma como hecho probado la fecha del 23.02.07 con efectos retroactivos al 05.01.07. En este asunto en concreto la demandante se equivoca en el modo de plantear sus alegaciones. Las pretensiones que alega en el juicio llevado a cabo tendrían cabida en otro litigio contra la ETT, no contra la empresa usuaria. Amparándose en el art.15.3 del Estatuto de Trabajadores que “se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley”, podría haber alegado dicho fraude de ley de haber demostrado que la fecha que se cotizó a la seguridad social fue el 28 de noviembre de 2007.
Atendiendo a los hechos y la ley debe entenderse que el contrato que celebró la demandante con la empresa demandada era un contrato eventual. Este tipo de contratos se entienden prorrogados tácitamente cuando se han concertado por una duración inferior a la máxima (de 6 meses y la relación en el caso en cuestión tiene una duración de menos de 4 meses y medio), por lo tanto queda establecido que no se prorroga en este caso en cuestión ya que existe una declaración expresa de la empresa a no continuar la relación laboral. Además atendiendo a las circunstancias de la contratación queda claro que se trata de un contrato de duración eventual ya que tal y como dicen los hechos probados textualmente, Erica es contratada para “atender a las exigencias circunstanciales del mercado consistentes en el incremento de demandas de Honda, BMW y Suzuki. El supuesto de hecho por lo tanto encaja con los artículos 15.2 del Estatuto de Trabajadores y el art.1.b de la ley 63/1997 que regula el contrato eventual.
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.
Los hechos de relevancia conducentes a la demanda interpuesta son los siguientes: La demandante Erica inicia una relación laboral basada en la prestación de servicios por cuenta de la empresa demandada Showa Europe S.A. Dicha relación es contraída a través de la empresa de Trabajo temporal ETT SESA STAR ESPAÑA. Erica por lo tanto, contrae con la empresa de Trabajo Temporal ETT entre las fechas 5.01.07 a 18.02.07 mediante el cual, la trabajadora se pone a disposición de la empresa Showa Europe S.A.
Al día siguiente de la finalización del plazo de trabajo de Erica con la ETT (19.02.07), la empresa demandada y la demandante firman un contrato de trabajo determinado por obra o servicio, debido a las crecientes exigencias del mercado. La ETT pone a disposición de la empresa usuaria, a la trabajadora demandante para llevar a cabo una relación laboral temporal entre las fechas 19.02.07 y 30.06.07. A 15 días de finalización del contrato, Show Europe S.A comunica a Erica que no pretendían renovar el contrato una vez se venciera el tiempo determinado.
Erica presenta demanda ante el Juzgado de lo Social de Barcelona sobre Despido en general. El asunto es resuelto a través de sentencia desestimatoria con fecha 19 de Julio de 2007. Ante tal sentencia, Erica presenta recurso de Suplicación ante el tribunal Superior de Justicia de Cataluña amparándose en el artículo 191.b de la Ley de Procedimiento Laboral según el cual el Recurso de suplicación se podrá interponer para revisar los hechos probados admitidos por los juzgados de lo social de su circunscripción.
La controversia del asunto radia entorno a la temporalidad del contrato. La demandante alega que la relación laboral debe considerarse indefinida, sin embargo tanto el demandado como el tribunal entiende que conforme al art. 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, según el cual se podrán celebrar contratos de duración terminada cuando “las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigiera”, la relación laboral existente es de duración determinada. Estamos, por lo tanto, ante un contrato eventual.
Alega por su parte la demandante que la empresa de Trabajo Temporal no le da de alta en la Seguridad Social hasta el día 28 de Noviembre de 2007, por lo que le sería aplicable el art. 15. 2 del Estatuto de los trabajadores en el que se establece que “Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba”. Sin embargo, esta revisión del hecho ya probado en la sentencia anterior es denegada por el Tribunal, por lo que se toma como hecho probado la fecha del 23.02.07 con efectos retroactivos al 05.01.07. En este asunto en concreto la demandante se equivoca en el modo de plantear sus alegaciones. Las pretensiones que alega en el juicio llevado a cabo tendrían cabida en otro litigio contra la ETT, no contra la empresa usuaria. Amparándose en el art.15.3 del Estatuto de Trabajadores que “se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley”, podría haber alegado dicho fraude de ley de haber demostrado que la fecha que se cotizó a la seguridad social fue el 28 de noviembre de 2007.
Atendiendo a los hechos y la ley debe entenderse que el contrato que celebró la demandante con la empresa demandada era un contrato eventual. Este tipo de contratos se entienden prorrogados tácitamente cuando se han concertado por una duración inferior a la máxima (de 6 meses y la relación en el caso en cuestión tiene una duración de menos de 4 meses y medio), por lo tanto queda establecido que no se prorroga en este caso en cuestión ya que existe una declaración expresa de la empresa a no continuar la relación laboral. Además atendiendo a las circunstancias de la contratación queda claro que se trata de un contrato de duración eventual ya que tal y como dicen los hechos probados textualmente, Erica es contratada para “atender a las exigencias circunstanciales del mercado consistentes en el incremento de demandas de Honda, BMW y Suzuki. El supuesto de hecho por lo tanto encaja con los artículos 15.2 del Estatuto de Trabajadores y el art.1.b de la ley 63/1997 que regula el contrato eventual.
viernes, 20 de marzo de 2009
Respuestas a las preguntas de "derecho del currante", semana 15 de marzo
Respuestas del grupo bloggers laboralistas:
Pregunta 1)
Cuando dos normas son del mismo rango legal, se aplica la normas más favorable, de acuerdo con el art. 3.3 ET, siempre y cuando se respete el mínimo legal establecido de derecho necesario.
En cuanto a las normas de distinto rango (ej: reglamento vs ley) se aplica el principio de jerarquía normativa, como queda refliejado en el art. 3.2 ET
Por tanto, la respuesta falsa es la opción C).
Pregunta 2:
En lo referente al concepto de trabajador.
La opción a) es falsa, puesto que un funcionario público cumple con todos los requisitos del art. 1 que se requieren para el concepto de trabajador: voluntariedad, retribución, ajenidad y dependencia. Si bien, se le excluye expresamente de la relación laboral y, por tanto, tan exclusión es CONSTITUTIVA, no declarativa.
En lo referente a la opción b)el último párrafo del art. 1.3 ET establece que "a tales efectos se entenderá excluido del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio con vehículo comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada apara un mismo cargador o comercializador" Por tanto, podríamos suponer q esto implica directamente que los que no tengan licencia admva. ni poder de disposición o propiedad sobre el vehículo se presume que tienen una relación de caracter laboral. Sin embargo,tendremos que estar atentos a la exclusión que se realiza en lo referente a los vehículos de 2 toneladas, que quedan excluidos expresamentes.
En conclusión, se presumirá laboral la relación q implique carencia de licencia admva. sin propiedad ni posesión y que tenga un peso inferior a 2 toneladas.
Por tanto, esta opción tampoco podrá considerarse correcta por carecer del matiz de las 2 toneladas.
En lo concerniente a la opción c, el art. 2 ET regula los regímenes especiales, que si bien, son relaciones laborales, por su características particulares pasan a regularse de manera independiente en otras leyes. Todas ellas,se han regulado por RD.
Por ello, consideramos la opción c) como la correcta.
Pregunta 3:
opción a) el art 43 ET que toda contratación para ceder TEMPORALMENTE a trabajadores ha de realizarse a través de ETT para que no sea ilegal. Sin embargo, las cesiones de trabajadores de forma permanente, como puede ser el caso de la sucesión de empresas, no se realizan a través de ETT´s y no adolecen, sin embargo de ninguna sospecha de ilegalidad. Por tanto no podría considerarse esta opción correcta, al no explicitarse la NECESARIA TEMPORALIDAD del contrato para que requiera la intervención de la ETT.
B) la opción b) es correcta puesto que la pruebas indiciarias que tiene el trabajador para romper la presunción de la independencia del grupo de empresas y poder así imputar una responsabilidad solidarias son: confusión de plantilla (simultánea o sucesiva), caja única, único poder de dirección y de actuación, o que el propio empresario alardee de que solo hay un empresario.
Por tanto, creemos que la opción b) es la correcta.
C) la opción c) es incorrecta porque el art. 42 sólo se aplica a contrataciones y subcontrataciones para realizar una actividad o un servicio que pertenezca a la propia actividad. Por tanto, esta opción es falsa.
Respuestas:
1c, 2c, 3b
Pregunta 1)
Cuando dos normas son del mismo rango legal, se aplica la normas más favorable, de acuerdo con el art. 3.3 ET, siempre y cuando se respete el mínimo legal establecido de derecho necesario.
En cuanto a las normas de distinto rango (ej: reglamento vs ley) se aplica el principio de jerarquía normativa, como queda refliejado en el art. 3.2 ET
Por tanto, la respuesta falsa es la opción C).
Pregunta 2:
En lo referente al concepto de trabajador.
La opción a) es falsa, puesto que un funcionario público cumple con todos los requisitos del art. 1 que se requieren para el concepto de trabajador: voluntariedad, retribución, ajenidad y dependencia. Si bien, se le excluye expresamente de la relación laboral y, por tanto, tan exclusión es CONSTITUTIVA, no declarativa.
En lo referente a la opción b)el último párrafo del art. 1.3 ET establece que "a tales efectos se entenderá excluido del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio con vehículo comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada apara un mismo cargador o comercializador" Por tanto, podríamos suponer q esto implica directamente que los que no tengan licencia admva. ni poder de disposición o propiedad sobre el vehículo se presume que tienen una relación de caracter laboral. Sin embargo,tendremos que estar atentos a la exclusión que se realiza en lo referente a los vehículos de 2 toneladas, que quedan excluidos expresamentes.
En conclusión, se presumirá laboral la relación q implique carencia de licencia admva. sin propiedad ni posesión y que tenga un peso inferior a 2 toneladas.
Por tanto, esta opción tampoco podrá considerarse correcta por carecer del matiz de las 2 toneladas.
En lo concerniente a la opción c, el art. 2 ET regula los regímenes especiales, que si bien, son relaciones laborales, por su características particulares pasan a regularse de manera independiente en otras leyes. Todas ellas,se han regulado por RD.
Por ello, consideramos la opción c) como la correcta.
Pregunta 3:
opción a) el art 43 ET que toda contratación para ceder TEMPORALMENTE a trabajadores ha de realizarse a través de ETT para que no sea ilegal. Sin embargo, las cesiones de trabajadores de forma permanente, como puede ser el caso de la sucesión de empresas, no se realizan a través de ETT´s y no adolecen, sin embargo de ninguna sospecha de ilegalidad. Por tanto no podría considerarse esta opción correcta, al no explicitarse la NECESARIA TEMPORALIDAD del contrato para que requiera la intervención de la ETT.
B) la opción b) es correcta puesto que la pruebas indiciarias que tiene el trabajador para romper la presunción de la independencia del grupo de empresas y poder así imputar una responsabilidad solidarias son: confusión de plantilla (simultánea o sucesiva), caja única, único poder de dirección y de actuación, o que el propio empresario alardee de que solo hay un empresario.
Por tanto, creemos que la opción b) es la correcta.
C) la opción c) es incorrecta porque el art. 42 sólo se aplica a contrataciones y subcontrataciones para realizar una actividad o un servicio que pertenezca a la propia actividad. Por tanto, esta opción es falsa.
Respuestas:
1c, 2c, 3b
jueves, 19 de marzo de 2009
Respuestas a las preguntas del 9-15 de marzo.
1) Dentro de las exclusiones laborales éstas pueden ser constitutivas o declarativas, de las siguientes, señale la constitutiva.
a) Presidente de mesa electoral
b) Jurado
c) Trabajador del sistema de salud ( la correcta)
d) Trabajo por amistad
No lo he encontrado en el manual, pero lo dimos en clase era constitutiva cuando reunía los requisitos pero en la norma aparecía como excluido, con lo cual ya no los reunía. Los trabajadores estatutarios 1.3 a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Esta-do, las Corporaciones locales y las entidades públicas autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.
2) Quienes están legitimados a negociar un convenio de empresa
a) Representantes delegados, sindicato, comité intercentros
b) Comité de empresa, delegados de personal, representantes sindicales si los hubiere. (la correcta)
c) Asociación empresarial cuando afecte a más de un tercio, sindicatos, comité intercentros
d) Sindicatos si los hubiere, Alto consejo de la empresa, presidente de la asociación.
Así aparece en el libro de derecho al trabajo, que a nivel empresarial e Infra empresarial los legitimados eran los de la respuesta b.
3) El 1.3 f) ET a quien hace referencia
a) Transportistas titulares de autorizaciones administrativas
b) Consejeros y administradores de sociedades
c) Funcionarios y personal estatutario de las Administraciones Públicas
d) Intermediarios autónomos en operaciones mercantiles (la correcta)
Así aparece en el estatuto de los trabajadores : 1 3f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personal-mente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
a) Presidente de mesa electoral
b) Jurado
c) Trabajador del sistema de salud ( la correcta)
d) Trabajo por amistad
No lo he encontrado en el manual, pero lo dimos en clase era constitutiva cuando reunía los requisitos pero en la norma aparecía como excluido, con lo cual ya no los reunía. Los trabajadores estatutarios 1.3 a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Esta-do, las Corporaciones locales y las entidades públicas autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.
2) Quienes están legitimados a negociar un convenio de empresa
a) Representantes delegados, sindicato, comité intercentros
b) Comité de empresa, delegados de personal, representantes sindicales si los hubiere. (la correcta)
c) Asociación empresarial cuando afecte a más de un tercio, sindicatos, comité intercentros
d) Sindicatos si los hubiere, Alto consejo de la empresa, presidente de la asociación.
Así aparece en el libro de derecho al trabajo, que a nivel empresarial e Infra empresarial los legitimados eran los de la respuesta b.
3) El 1.3 f) ET a quien hace referencia
a) Transportistas titulares de autorizaciones administrativas
b) Consejeros y administradores de sociedades
c) Funcionarios y personal estatutario de las Administraciones Públicas
d) Intermediarios autónomos en operaciones mercantiles (la correcta)
Así aparece en el estatuto de los trabajadores : 1 3f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personal-mente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
miércoles, 11 de marzo de 2009
Preguntas de la semana 9-15 marzo
1) Dentro de las exclusiones laborales éstas pueden ser constitutivas o declarativas, de las siguientes, señale la constitutiva.
a) Presidente de mesa electoral
b) Jurado
c) Trabajador del sistema de salud
d) Trabajo por amistad
2) Quienes están legitimados a negociar un convenio de empresa
a) Representantes delegados, sindicato, comité intercentros
b) Comité de empresa, delegados de personal, representantes sindicales si los hubiere
c) Asociación empresarial cuando afecte a más de un tercio, sindicatos, comité intercentros
d) Sindicatos si los hubiere, Alto consejo de la empresa, presidente de la asociación
3) El 1.3 f) ET a quien hace referencia
a) Transportistas titulares de autorizaciones administrativas
b) Consejeros y administradores de sociedades
c) Funcionarios y personal estatutario de las Administraciones Públicas
d) Intermediarios autónomos en operaciones mercantiles
a) Presidente de mesa electoral
b) Jurado
c) Trabajador del sistema de salud
d) Trabajo por amistad
2) Quienes están legitimados a negociar un convenio de empresa
a) Representantes delegados, sindicato, comité intercentros
b) Comité de empresa, delegados de personal, representantes sindicales si los hubiere
c) Asociación empresarial cuando afecte a más de un tercio, sindicatos, comité intercentros
d) Sindicatos si los hubiere, Alto consejo de la empresa, presidente de la asociación
3) El 1.3 f) ET a quien hace referencia
a) Transportistas titulares de autorizaciones administrativas
b) Consejeros y administradores de sociedades
c) Funcionarios y personal estatutario de las Administraciones Públicas
d) Intermediarios autónomos en operaciones mercantiles
viernes, 6 de marzo de 2009
Preguntas y respuestas sobre fuentes
1.- ¿Por qué en la Edad Media no surge el Derecho del Trabajo?
En la fase precapitalista, el sistema de producción esclavista se corresponde con el régimen de trabajo esclavo, basado en el derecho de propiedad; el sistema de producción feudal se corresponde con el régimen de trabajo servil o gremial, basado en una relación estatutaria regulada por las Ordenanzas Reales y Municipales y por los estatutos de los gremios. En la Edad Media no surge el Derecho del Trabajo ya que en este periodo histórico todavía no existía la conciencia de clase.
El nacimiento del Derecho del Trabajo tiene lugar con el nacimiento de la sociedad capitalista a través de la revolución burguesa, con el cambio del modo y de las relaciones de producción capitalistas basadas en el trabajo libre. Lo que diferencia a la sociedad esclavista y feudal de la capitalista es que no existía un orden de la economía diferenciado del derecho.
2.- ¿Qué es el Instituto de Reforma Social?
La Comisión de Reformas Sociales tenía como función la elaboración de informes y estudios sobre la situación social de los trabajadores, los salarios, jornadas, huelgas, trabajos de mujeres y menores. Esta Comisión surgió con la desconfianza de la mayoría de las asociaciones obreras, participando las socialistas y rechazando los anarquistas.
El Instituto de Reforma Social sustituye a la Comisión de Reformas Sociales en 1903, tiene una composición tripartita. Tiene iguales funciones que el órgano al que sustituye, pero se añade la inspección del cumplimiento de las normas que se dicten, la función de mediación de conflictos y resolución de los mismos. En 1920, el Ministerio Fiscal asume las competencias del IRS.
3.- ¿Cuáles son las características del Sindicato Vertical (régimen franquista)?
Durante el régimen franquista se crea la Organización Sindical Verticalista al servicio del Estado, bajo los principios de unidad, totalidad y jerarquía, que dio lugar a la inexistencia de la libertad sindical. Había un solo sindicato, de afiliación obligatoria y automática, en todos los sectores productivos, de trabajadores y empresarios a la vez y sometido jerárquicamente al partido político único, FET y JONS y, después, al Estado.
En la fase precapitalista, el sistema de producción esclavista se corresponde con el régimen de trabajo esclavo, basado en el derecho de propiedad; el sistema de producción feudal se corresponde con el régimen de trabajo servil o gremial, basado en una relación estatutaria regulada por las Ordenanzas Reales y Municipales y por los estatutos de los gremios. En la Edad Media no surge el Derecho del Trabajo ya que en este periodo histórico todavía no existía la conciencia de clase.
El nacimiento del Derecho del Trabajo tiene lugar con el nacimiento de la sociedad capitalista a través de la revolución burguesa, con el cambio del modo y de las relaciones de producción capitalistas basadas en el trabajo libre. Lo que diferencia a la sociedad esclavista y feudal de la capitalista es que no existía un orden de la economía diferenciado del derecho.
2.- ¿Qué es el Instituto de Reforma Social?
La Comisión de Reformas Sociales tenía como función la elaboración de informes y estudios sobre la situación social de los trabajadores, los salarios, jornadas, huelgas, trabajos de mujeres y menores. Esta Comisión surgió con la desconfianza de la mayoría de las asociaciones obreras, participando las socialistas y rechazando los anarquistas.
El Instituto de Reforma Social sustituye a la Comisión de Reformas Sociales en 1903, tiene una composición tripartita. Tiene iguales funciones que el órgano al que sustituye, pero se añade la inspección del cumplimiento de las normas que se dicten, la función de mediación de conflictos y resolución de los mismos. En 1920, el Ministerio Fiscal asume las competencias del IRS.
3.- ¿Cuáles son las características del Sindicato Vertical (régimen franquista)?
Durante el régimen franquista se crea la Organización Sindical Verticalista al servicio del Estado, bajo los principios de unidad, totalidad y jerarquía, que dio lugar a la inexistencia de la libertad sindical. Había un solo sindicato, de afiliación obligatoria y automática, en todos los sectores productivos, de trabajadores y empresarios a la vez y sometido jerárquicamente al partido político único, FET y JONS y, después, al Estado.
lunes, 2 de marzo de 2009
Trabajo ve complejo conceder una pensión a las amas de casa sin "desnaturalizar" la Seguridad Social
El Ministerio de Trabajo e Inmigración advierte de las "complejidad" que supondría arbitrar algún tipo de convenio especial para que el colectivo de las amas de casa obtenga el derecho a una pensión contributiva de la Seguridad Social, sin que conlleve la "desnaturalización" del propio sistema.
MADRID, 2 (EUROPA PRESS)
El Ministerio de Trabajo e Inmigración advierte de las "complejidad" que supondría arbitrar algún tipo de convenio especial para que el colectivo de las amas de casa obtenga el derecho a una pensión contributiva de la Seguridad Social, sin que conlleve la "desnaturalización" del propio sistema.
En una respuesta parlamentaria al diputado 'popular' Antonio Gutiérrez, a la que tuvo acceso Europa Press, el Gobierno recuerda que las características en las que se "fundamenta" el sistema pasan por su carácter contributivo, la proporcionalidad de la prestaciones, la obligatoriedad de la afiliación y que el beneficiario realice una actividad remunerada.
En este sentido, el departamento que dirige Celestino Corbacho incide en que "salvo la desnaturalización del actual sistema de la Seguridad Social", incluir en el mismo a las amas de casa les exigiría el cumplimiento necesario de estos requisitos, que sin embargo no considera "asumibles por una parte importantísima" de los afectados.
NO HAY REFERENTE EN LA UE.
Así, destaca que las condiciones de obligatoriedad del aseguramiento y la necesidad de que exista un equilibrio entre las contribuciones y las prestaciones recibidas, requeriría "elevadas cuotas de cotización de difícil pago en algunos casos", lo que desincentivaría la afiliación de las personas sin suficiente recursos.
Por último, el Ministerio de Trabajo señala que en el derecho comparado de la Unión Europea no existe una "referencia por analogía" que pudiera ser utilizada como pauta en esta cuestión.
MADRID, 2 (EUROPA PRESS)
El Ministerio de Trabajo e Inmigración advierte de las "complejidad" que supondría arbitrar algún tipo de convenio especial para que el colectivo de las amas de casa obtenga el derecho a una pensión contributiva de la Seguridad Social, sin que conlleve la "desnaturalización" del propio sistema.
En una respuesta parlamentaria al diputado 'popular' Antonio Gutiérrez, a la que tuvo acceso Europa Press, el Gobierno recuerda que las características en las que se "fundamenta" el sistema pasan por su carácter contributivo, la proporcionalidad de la prestaciones, la obligatoriedad de la afiliación y que el beneficiario realice una actividad remunerada.
En este sentido, el departamento que dirige Celestino Corbacho incide en que "salvo la desnaturalización del actual sistema de la Seguridad Social", incluir en el mismo a las amas de casa les exigiría el cumplimiento necesario de estos requisitos, que sin embargo no considera "asumibles por una parte importantísima" de los afectados.
NO HAY REFERENTE EN LA UE.
Así, destaca que las condiciones de obligatoriedad del aseguramiento y la necesidad de que exista un equilibrio entre las contribuciones y las prestaciones recibidas, requeriría "elevadas cuotas de cotización de difícil pago en algunos casos", lo que desincentivaría la afiliación de las personas sin suficiente recursos.
Por último, el Ministerio de Trabajo señala que en el derecho comparado de la Unión Europea no existe una "referencia por analogía" que pudiera ser utilizada como pauta en esta cuestión.
Preguntas sobre fuentes
1.- ¿Por qué en la Edad Media no surge el Derecho del Trabajo?
2.- ¿Qué es el Instituto de Reforma Social?
3.- ¿Cuáles son las características del Sindicato Vertical (régimen franquista)?
2.- ¿Qué es el Instituto de Reforma Social?
3.- ¿Cuáles son las características del Sindicato Vertical (régimen franquista)?
jueves, 26 de febrero de 2009
CONVENIO DE
Este convenio tiene como objetivo promover, cada vez más, la igualdad de las mujeres en el ámbito laboral protegiendo especialmente a ésta durante el embarazo y la lactancia.
Este convenio se aplica a todas las mujeres empleadas, incluidas las que desempeñan formas atípicas de trabajo dependiente.
Este convenio adopta las medidas necesarias para garantizar que no se obligue a las mujeres embarazadas o lactantes a desempeñar un trabajo que se considere perjudicial para su salud o la de su hijo o que conlleva un riesgo para alguno de ellos y, sobre todo, para que la maternidad no constituya una causa de discriminación en el empleo.
Se garantiza a toda mujer a la que se aplique este Convenio una licencia de maternidad de duración no inferior a catorce semanas.
La licencia de maternidad deberá incluir un período de seis semanas de licencia obligatoria posterior al parto, a menos que se establezca de otra manera por parte de los Gobiernos. Esta licencia de maternidad podrá ampliarse con otra si se presenta el debido certificado médico en el que se acredite la posibilidad de padecimiento de enfermedad o de posibles complicaciones como consecuencia del embarazo o del parto.
El monto de estas prestaciones no podrá ser inferior a dos tercios de las ganancias anteriores de la mujer o de las que se tomen en cuenta para calcular las prestaciones.
La protección a la mujer durante el embarazo y la lactancia incluye las prestaciones médicas necesarias, la asistencia prenatal, la asistencia durante el parto y después de éste y la hospitalización cuando sea necesario.
Estas prestaciones serán cubiertas por un seguro social obligatorio o con cargo a los fondos públicos.
Se prohíbe al empleador que despida a una mujer embarazada o durante la licencia a que éste Convenio da derecho o después de haberse reincorporado al trabajo durante un período determinada en cada país firmante del Convenio, excepto por motivos no relacionados con el embarazo o el nacimiento de su hijo.
Se ha de garantizar el derecho a retornar al puesto de trabajo que se ocupaba anteriormente o a un puesto equivalente y con la misma remuneración.
La mujer tiene derecho a una o varias interrupciones por día o a una reducción diaria del tiempo de trabajo para la lactancia de su hijo.
Las disposiciones de este Convenio se aplican mediante la legislación, salvo que se les dé efecto mediante convenios colectivos, laudos arbitrales, decisiones judiciales o cualquier otro modo dentro de la práctica nacional.
María González Moya
Comentario Convenio OIT
CONVENIO DE
SOBRE EL DERECHO DE SINDICACIÓN Y DE NEGOCACIÓN COLECTIVA
El presente Convenio determina que los trabajadores deberán gozar de toda protección frente a los actos discriminatorios que tengan como finalidad menoscabar la libertad sindical.
Tiene una doble vertiente: los trabajadores tienen derecho a afiliarse a un sindicato sin que sea causa de despido y, por otra parte, su no pertenencia a un sindicato no podrá ser motivo del mismo. También protege al trabajador frente a un despido como consecuencia de su participación en actividades sindicales, fuera de las horas laborales o con el consentimiento del empleador durante las horas de trabajo.
Dispone que deberán adoptarse las medidas adecuadas en cada país para fomentar el pleno desarrollo con el objeto de regular las condiciones de empleo por medio de contratos colectivos entre las organizaciones sindicales y los empresarios.
El Convenio no es aplicable a la situación de los funcionarios públicos en
Este Convenio sólo obliga a los Miembros de
Lucía Carmen Llorente García
Grupo 37
comentario convenio OIT
María Parera Álvarez
Derecho del trabajo
Grupo 37
Convenio sobre la igualdad de remuneración.
El Convenio en cuestión se aprueba el 6 de julio de 1951 a resultas de la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo celebrada en Ginebra. Es uno de los tres convenios internacionales más importantes en materia de igualdad y no discriminación por razón de sexo en el trabajo; los otros dos serían el Convenio 111 que combate la discriminación en el empleo y ocupación, y el Convenio 156 que establece consideraciones especiales para aquellos trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares. Un convenio de la OIT es una fuente de derecho laboral a nivel internacional vinculante desde el momento en que un Estado lo ratifica. Por ello, los convenios se encargan de contener una regulación mínima imprescindible y de un amplio grado de flexibilidad. Estos dos principios se ven claramente reflejados en la redacción del texto ya que se compone por 14 artículos de los cuales tan sólo los tres primeros están dedicados a la concreción de la igualdad laboral (ofreciendo por lo tanto, un concepto bastante amplio y abstracto) el resto, tienen la finalidad de regular la aplicación del convenio y el procedimiento a seguir por los Estados para la ratificación del mismo.
Otra nota característica del convenio en cuestión es que prevé, para poder llevar a cabo la política de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina, la posibilidad por parte del Estado, de llevar a cabo políticas favorecedoras para garantizar la igualdad de remuneración. Las medidas favorecedoras han sido analizadas en una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que las declaró contrarias al ordenamiento comunitario. Sin embargo en 1997 con el tratado de Ámsterdam se establece que sí son conformes al derecho comunitario dichas medidas. Cabe destacar, por último que el propio convenio prevé la posibilidad de llevar a cabo reservas para la ratificación del mismo, cuando el propio convenio es de lo más vago y abstracto a la hora de establecer el principio de igualdad de remuneración.
Derecho del trabajo
Grupo 37
Convenio sobre la igualdad de remuneración.
El Convenio en cuestión se aprueba el 6 de julio de 1951 a resultas de la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo celebrada en Ginebra. Es uno de los tres convenios internacionales más importantes en materia de igualdad y no discriminación por razón de sexo en el trabajo; los otros dos serían el Convenio 111 que combate la discriminación en el empleo y ocupación, y el Convenio 156 que establece consideraciones especiales para aquellos trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares. Un convenio de la OIT es una fuente de derecho laboral a nivel internacional vinculante desde el momento en que un Estado lo ratifica. Por ello, los convenios se encargan de contener una regulación mínima imprescindible y de un amplio grado de flexibilidad. Estos dos principios se ven claramente reflejados en la redacción del texto ya que se compone por 14 artículos de los cuales tan sólo los tres primeros están dedicados a la concreción de la igualdad laboral (ofreciendo por lo tanto, un concepto bastante amplio y abstracto) el resto, tienen la finalidad de regular la aplicación del convenio y el procedimiento a seguir por los Estados para la ratificación del mismo.
Otra nota característica del convenio en cuestión es que prevé, para poder llevar a cabo la política de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina, la posibilidad por parte del Estado, de llevar a cabo políticas favorecedoras para garantizar la igualdad de remuneración. Las medidas favorecedoras han sido analizadas en una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que las declaró contrarias al ordenamiento comunitario. Sin embargo en 1997 con el tratado de Ámsterdam se establece que sí son conformes al derecho comunitario dichas medidas. Cabe destacar, por último que el propio convenio prevé la posibilidad de llevar a cabo reservas para la ratificación del mismo, cuando el propio convenio es de lo más vago y abstracto a la hora de establecer el principio de igualdad de remuneración.
miércoles, 25 de febrero de 2009
Trabajo sobre fuentes del derecho del trabajo
Sara de Dios
OIT. R91 Recomendación sobre los contratos colectivos, 1951
La OIT ha venido formulando una serie de convenios y recomendaciones en materia de fuentes laborales, y dado que los convenios colectivos están englobados en dicha categoría, procede la cita a dicha Recomendación del año 1951 sobre dichos convenios, en la cual:
Cabe destacar la fuerte importancia que otorga dicha recomendación a las legislaciones nacionales de las partes y adaptar dichas disposiciones a sus determinadas condiciones de la manera que les sea más apropiada; un ejemplo de ello lo establece en la regulación del procedimiento para establecer estos convenios colectivos en lo que respecta a su negociación, concertación, revisión o renovación, y cita además que los acuerdos entre las partes o la legislación nacional determinarán la organización, alcance y funcionamiento de tales sistemas según el método que sea más apropiado a sus condiciones nacionales. Deja patente no obstante, que en relación a los efectos de dichos convenios, serán declaradas nulas las disposiciones estipuladas por los empleadores o trabajadores obligados por dicho convenio en el caso de que resultaran contrarias a él (salvo que fueran más beneficiosas para el trabajador que las previstas en el convenio colectivo de que se trate, en cuyo caso no serán declaradas contrarias a él). Dice asimismo que dicho convenio será de aplicación a todos los firmantes y a las personas en cuyo nombre se celebre el contrato.
Cita nuevamente la necesidad de adaptar las medidas que resulten más conformes con las legislaciones nacionales en relación a su extensión e interpretación, y establece además que dichas legislaciones podrán supeditar dicha extensión a una serie de condiciones (que el número de empleadores y trabajadores interesados sea lo suficientemente representativo, darles a éstos la posibilidad de presentar sus observaciones en relación al contrato colectivo que les sea aplicable…). Regula, por otra parte, lo referente al control de la aplicación de estos convenios, estableciendo que será garantizado por las organizaciones de empleadores y trabajadores que sean parte en ellos, por los organismos de control existentes o aquéllos que se constituyan a estos efectos.
Establece en último lugar la posibilidad concedida a las legislaciones nacionales de los interesados para establecer una serie de medidas particulares en relación a poner en conocimiento de los trabajadores el texto de dichos convenios, el tiempo en que considerarse vigentes los convenios colectivos que no contengan disposiciones en contrario, o el registro y depósito de dichos contratos colectivos.
OIT. R91 Recomendación sobre los contratos colectivos, 1951
La OIT ha venido formulando una serie de convenios y recomendaciones en materia de fuentes laborales, y dado que los convenios colectivos están englobados en dicha categoría, procede la cita a dicha Recomendación del año 1951 sobre dichos convenios, en la cual:
Cabe destacar la fuerte importancia que otorga dicha recomendación a las legislaciones nacionales de las partes y adaptar dichas disposiciones a sus determinadas condiciones de la manera que les sea más apropiada; un ejemplo de ello lo establece en la regulación del procedimiento para establecer estos convenios colectivos en lo que respecta a su negociación, concertación, revisión o renovación, y cita además que los acuerdos entre las partes o la legislación nacional determinarán la organización, alcance y funcionamiento de tales sistemas según el método que sea más apropiado a sus condiciones nacionales. Deja patente no obstante, que en relación a los efectos de dichos convenios, serán declaradas nulas las disposiciones estipuladas por los empleadores o trabajadores obligados por dicho convenio en el caso de que resultaran contrarias a él (salvo que fueran más beneficiosas para el trabajador que las previstas en el convenio colectivo de que se trate, en cuyo caso no serán declaradas contrarias a él). Dice asimismo que dicho convenio será de aplicación a todos los firmantes y a las personas en cuyo nombre se celebre el contrato.
Cita nuevamente la necesidad de adaptar las medidas que resulten más conformes con las legislaciones nacionales en relación a su extensión e interpretación, y establece además que dichas legislaciones podrán supeditar dicha extensión a una serie de condiciones (que el número de empleadores y trabajadores interesados sea lo suficientemente representativo, darles a éstos la posibilidad de presentar sus observaciones en relación al contrato colectivo que les sea aplicable…). Regula, por otra parte, lo referente al control de la aplicación de estos convenios, estableciendo que será garantizado por las organizaciones de empleadores y trabajadores que sean parte en ellos, por los organismos de control existentes o aquéllos que se constituyan a estos efectos.
Establece en último lugar la posibilidad concedida a las legislaciones nacionales de los interesados para establecer una serie de medidas particulares en relación a poner en conocimiento de los trabajadores el texto de dichos convenios, el tiempo en que considerarse vigentes los convenios colectivos que no contengan disposiciones en contrario, o el registro y depósito de dichos contratos colectivos.
martes, 24 de febrero de 2009
¿Abaratar el despido?
Flexibilidad en vez de despidos
Extinguir contratos en España cuesta dos veces más que en Francia y Reino Unido
CARMEN SÁNCHEZ-SILVA 22/02/2009
El presidente de la CEOE, Gerardo Díaz Ferrán, ha abierto la caja de los truenos al plantear el abaratamiento del despido en España como fórmula para salir de la crisis. Una postura que enfrenta a la patronal con las centrales sindicales en medio del diálogo social que intentan mantener. Tanto es así que, esta semana, el secretario de acción sindical de UGT, Toni Ferrer, ha declarado que si los empresarios continúan abanderando esta medida, habría motivo suficiente como para plantear la convocatoria de una huelga general.
Es más fácil y rápido reducir plantilla que cambiar sus condiciones
Las suspensiones temporales de empleo o sueldo alejarían el despido
El debate está abierto y, aunque el propio presidente del Gobierno haya descartado de plano que el despido se vaya a abaratar en nuestro país, lo cierto es que el gobernador del Banco de España, Miguel Ángel Fernández Ordóñez, ha echado más leña al fuego, al considerar absolutamente imprescindible abordar una reforma laboral para salir de la crisis, con el abaratamiento del despido incluido.
No existen datos oficiales que demuestren cuál es el coste de la extinción de contratos para la empresa en España. Y otra vez las posturas están enfrentadas. CC OO, partiendo de las estadísticas del INEM sobre los motivos de la entrada en situación de desempleo de los trabajadores, coloca la indemnización media percibida en una cantidad que supera por muy poco los 19 días por año trabajado en 2008. Y manifiesta que tal media ha descendido en los últimos ejercicios, pues en 2005 se situaba por encima de 20 días, debido fundamentalmente a que "ha crecido muchísimo el número de despidos individuales objetivos, que ya son el 40% del total, cuando hace ocho años representaban menos del 7%", según Eduardo Gutiérrez, del gabinete jurídico del sindicato.
Por su parte, tanto los empresarios como los bufetes de abogados consultados mantienen que ese coste, cuando se trata de despidos individuales (cuya indemnización se fija en 45 días por año trabajado con un tope de 42 mensualidades, o en 33 días y un máximo de 24 mensualidades si se trata de un contrato de fomento de la contratación indefinida), está entre los más elevados de Europa.
El supuesto elaborado por Sagardoy Abogados así lo pone de manifiesto. Por despedir a un empleado que percibe un sueldo de 24.000 euros anuales y lleva 10 años trabajando en una compañía, el empresario español tendría que abonar 36.000 euros (29.000 de indemnización y 6.500 euros de tramitación), seis veces más que el empresariado de Dinamarca, el país más barato de Europa de los estudiados, o que el irlandés. En Francia y Bélgica, la empresa tendría que pagar por la extinción del contrato una tercera parte que en España, casi como en Reino Unido. En Alemania y Portugal se desembolsarían 10.000 euros menos; en Italia, 6.000, y sólo en Holanda la indemnización sería parecida a la española, aunque algo más baja.
"Si observamos las cifras, España tiene el despido más caro de Europa. Es más, según el índice que elabora la OCDE, sería el coste más alto del mundo", mantiene Fernando Moreno, consejero del área laboral de Cuatrecasas. Pero, continúa, no sólo hay que tener en cuenta la cantidad en esta comparativa: se deben considerar las causas del despido, el procedimiento por el cual se lleva a cabo y la cuantía indemnizatoria, los tres, pues en unos países se exige al empresario alegar causas y en otros no, en algunos el despido es libre y en otros no, y en cuanto a la indemnización, también depende de cada caso y de los acuerdos a los que puedan llegar las partes.
"Con el despido colectivo pasa lo mismo. En España, donde la legislación fija la indemnización de los trabajadores afectados por un expediente de regulación de empleo (ERE) en 20 días por año -frente a los 45 días del despido individual-, parece que es más barato, aunque el procedimiento, que es muy largo, mucho más que en otros países, lo hace bastante más caro", añade Moreno. Algo que no sucede con la extinción del contrato de un trabajador individual, que puede tardar en tramitarse 24 o 72 horas.
"Está todo distorsionado. Nada sirve para lo que tendría que servir. Porque el despido colectivo, al final, puede acabar siendo más caro que el individual, pues no es raro que termine negociándose una indemnización de 65 días por año y trabajador", concluye Moreno. Y lo cierto es que, según Federico Durán, director del área laboral de Garrigues, "en caso de ERE, recomendamos a los empresarios que provisionen las cantidades equivalentes al pago de una indemnización de 60 días por año trabajado y empleado porque no se sabe cuál es la indemnización que finalmente se va a pactar. A veces se consigue por menos". No en vano, el representante de Comisiones Obreras asegura que muchos expedientes de los que se acuerdan actualmente se saldan con 22 días por año trabajado, muy cerca de los 20 mínimos de la norma.
Sin embargo, hay diferencias para el trabajador. Lo que Durán califica de "fiscalidad perversa". Y es la que resulta cuando, por ejemplo, uno despide a una persona que llega tarde todos los días a su puesto de trabajo (despido individual improcedente, el más común) con 45 días, todos ellos exentos de impuestos. En tanto que cuando la causa de la extinción del contrato es un ERE, la exención fiscal sólo es aplicable a 20 días. "Por eso, los sindicatos negocian las indemnizaciones de los despidos colectivos sobre el neto", agrega.
El problema de lo que los empresarios califican de "ficción legal" es la inseguridad jurídica que genera, de ahí que sean partidarios del abaratamiento del despido. Descartan, naturalmente, que con este menor coste vayan a rescindir más empleos, que es lo que las centrales sindicales piensan.
Los abogados, por su parte, son más partidarios de introducir flexibilidad en el mercado laboral para que las empresas no se vean abocadas a realizar extinciones de contratos, que resultan más fáciles de acometer, tal y como explican Durán, Moreno e Íñigo Sagardoy, que suspensiones temporales de contratos, suspensiones de salarios u otras medidas temporales que se utilizan con facilidad en muchos países europeos a fin de evitar que resulte más rápido y fácil despedir que llegar a acuerdos con las plantillas para conservar los empleos a cambio de modificar otras condiciones laborales.
Justo lo que planteaba el gobernador del Banco de España, quien, además, recomendaba mirar las buenas prácticas que siguen otros países (como Dinamarca o Austria) para abordar las reformas laborales necesarias a fin de ganar competitividad y salir de la crisis reforzados. Porque "la mejor protección al desempleo no es la que se preocupa del subsidio al parado, sino la que consigue que la mayoría no pierda el trabajo", dice.
Dónde mirar
Protección al trabajador. Ésta es la máxima que abanderan los sindicatos para negarse al abaratamiento del despido. Para conseguir tal protección, al tiempo que la rescisión de los contratos le cuesta menos al empresario, el gobernador del Banco de España ha puesto sobre la mesa los ejemplos de Dinamarca y Austria.
El modelo danés se basa en una indemnización por despido muy baja por parte de la empresa y en un Estado muy potente que ofrece una prestación por desempleo muy elevada, da una formación fuerte mientras el trabajador está parado y le facilita el cambio a un nuevo puesto, mantiene Íñigo Sagardoy, socio de Sagardoy Abogados. "Así, las empresas tienen una gran mortandad y los trabajadores gran movilidad laboral. Un tercio de los daneses cambia de empleo cada año", añade Federico Durán, de Garrigues. Por supuesto, para sufragar los costes que genera al Estado, Dinamarca tiene unos impuestos muy elevados. Una dificultad para trasladar el sistema a España.
El modelo austríaco se basa en la creación de un fondo para cada trabajador al que la empresa aporta cantidades periódicas y, cuando se queda en paro, puede cobrar al estilo de un fondo de pensiones. Da igual que se cambie de compañía, se lleva el fondo a la nueva, que sigue aportando cantidades y, en caso de que el empleado no sea despedido, lo cobrará cuando se jubile. Para Durán, este sistema sería aplicable en España y ayudaría a fomentar la movilidad, una de las rémoras de nuestro mercado que tiene su origen en las altas indemnizaciones por despido, que fuerzan al trabajador a permanecer en la compañía para no perderlas.
Medidas laborales
Corbacho amenaza con tomar decisiones en el diálogo social
El ministro advierte a sindicatos y patronales de que las negociaciones "no pueden ser eternas"
EFE - Madrid - 24/02/2009
El ministro de Trabajo e Inmigración, Celestino Corbacho, amenaza con perder la paciencia y ha advertido de que las negociaciones en la mesa de empleo del diálogo social con la patronal y los sindicatos "no pueden ser eternas", sobre todo en un contexto económico como el actual, en el que, ha enfatizado, "hay que decidir" en cuestiones "imprescindibles".
Así, pese a las reiteradas declaraciones lanzadas tanto por el propio presidente Zapatero como por el ministro Solbes acerca de que los aspectos laborales se deben negociar y circunscribir a este foro y su valor como garante de la paz social, Corbacho ha resumido hoy en tres líneas las cuestiones sobre las que es imperioso llegar ya a un acuerdo: garantías de protección para los desempleados, decidir cómo incentivar la generación de empleo -la contratación-, y cómo hacer que las empresas puedan tener menos cargas, tanto en las cuotas sociales como en un mejor acceso al crédito.
El ministro ha dicho que los agentes sociales (Gobierno, patronal y sindicatos mayoritarios) están haciendo un esfuerzo por alcanzar acuerdos pero ha advertido de que las negociaciones "no pueden ser eternas" y ha asegurado que "estamos a punto de entrar en el tiempo de descuento, de prorroga".
Aunque ha precisado que todavía no se ha agotado todavía el máximo tiempo de negociación, Trabajo seguirá negociando para alcanzar acuerdos lo antes posible "y si es mañana mejor que pasado mañana". En el ámbito del acto de la constitución del Consejo General del Sistema Nacional de Empleo, Corbacho ha precisado que "no se trata de que a todo el mundo de la mesa le parezca positivo el 100 por cien de las propuestas".
El ministro ha añadido que le parece "razonable" que haya "matizaciones o reservas" pero que es necesario observar "el global" de las medidas en cuanto a las tres líneas de trabajo que el Ministerio quiere que se puedan desarrollar lo antes posible. Corbacho ha dicho que "todavía" no contempla la hipótesis de que no haya acuerdo ya que se ha mostrado convencido de que se alcanzará, aunque con "matizaciones".
Tareas primera semana
Tareas de la semana 23 febrero:
a) Comentar en dos párrafos una fuente internacional o una STJUE: enviar resumen a la profesora por la vía de la página del profesor de la UAM (a través de tu grupo y entrando con tu correo)
b) Colgar en el blog 3 preguntas relativas a lo estudiado hasta el momento (concepto y significado del DT, historia y fuentes). Mandar a la profesora las preguntas con las respuestas vía página del profesor de la UAM (a través de tu grupo y entrando con tu correo)
c) Enviar via pagina del profesor la denominación del grupo, dirección del blog y componentes (que debe constar también en el blog)
Plazo máximo de aceptación de tareas: viernes 27 febrero
Semana 2 de marzo:
a) responder las preguntas que correspondan a tu grupo (examinado) y enviar las respuestas al grupo examinador (lo mejor es que los propios blogs contemplen la posibilidad de “permitir comentarios” ya que así pueden introducirse directamente las respuestas a las preguntas sin necesidad de montar un mecanismo enorme de intercambio de direcciones electrónicas)
b) el viernes debeis haberme enviado la calificación (de 1 a 10) del grupo al que habeis examinado (vía página del profesor): papel con vuestras preguntas y las respuestas del grupo, así como la motivación de la puntuación en cada una de ellas.
c) colgar en vuestro blog las preguntas con las respuestas para que el grupo examinado pueda conocersu grado de acierto.
Bienvenidos
Bienvenidos.
Este es nuestro blog de derecho del trabajo para el curso 2008/2009. Esperamos que encontréis aquí todo lo relacionado con derecho del trabajo que necesiteis y que nos sirve para aprender más de esta materia.
Un saludo
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